核心结论：要保证原公司工龄延续至新公司，关键在于通过劳动合同、协商约定或法律途径明确工龄连续计算，具体可从以下角度操作：

1. 劳动合同直接约定

若新公司是原公司的关联企业（如子公司、分公司或同一控制下的企业），可在入职新公司时，要求在劳动合同中明确写明“工龄连续计算”条款。例如：

“乙方（员工）在本公司的工作年限，自其在原公司（XX公司）入职之日起连续计算，作为本合同工龄的组成部分。”
法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算。但需注意，此条款需以“非劳动者原因调动”为前提（如公司合并、分立、业务转移等）。

2. 协商签订工龄确认协议

若新公司与原公司无直接关联，或调动原因涉及个人离职后重新入职，可单独与新公司签订《工龄确认协议》，明确原公司的工作年限计入新公司工龄。协议需包含：

• 原公司入职、离职时间；
  
• 新公司确认连续计算工龄的条款；
  
• 双方签字盖章。
  作用：避免未来因工龄争议产生纠纷（如经济补偿金、年假计算等）。

3. 保留原公司离职证明及工资记录

无论是否签订协议，务必保留以下材料：

• 原公司出具的《离职证明》（需注明入职、离职日期及岗位）；
  
• 工资银行流水、社保缴纳记录、劳动合同等证明劳动关系存续的文件。
  用途：若新公司拒绝承认工龄，这些材料可作为仲裁或诉讼的证据，要求新公司按实际工龄支付经济补偿金或年假。

4. 特殊情况：公司合并/分立

若原公司因合并、分立等原因将员工劳动关系转移至新公司，根据《劳动合同法》第三十四条，原劳动合同继续有效，工龄自动连续计算，无需额外约定。但需确认：

• 新公司是否已完成工商变更登记；
  
• 原公司是否已向员工书面说明工龄连续事宜。

5. 风险提示

• 若新公司拒绝承认工龄，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张按实际工龄计算经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。
  
• 避免签署“自愿放弃工龄”等文件，此类条款可能因违反法律强制性规定而被认定无效。

建议行动：根据调动原因选择合适方案，优先通过书面协议明确工龄连续性。如有疑问，可直接向我提供具体细节（如调动原因、公司关系等），我会进一步分析风险点。