针对您提出的“员工原公司的工龄合并计算到新公司，新公司怎么与员工约定”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、法律依据与一般原则
首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，当用人单位发生合并或分立等情况时，原劳动合同继续有效，并由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，员工在合并前的工龄应当连续计算至合并后的新公司中，不会因合并而中断或重新起算。这是处理此类问题的基本法律原则。
二、新公司与员工约定的具体方式
明确工龄连续计算：
- 新公司应在与员工签订或变更劳动合同时，明确约定员工在原公司的工龄将连续计算至新公司。这一约定应体现在劳动合同的条款中，以确保员工的权益得到保障。
考虑经济补偿情况：
- 如果原公司在合并过程中已经向员工支付了经济补偿，并且员工与新公司重新签订了劳动合同，那么新公司在计算经济补偿（如未来可能的裁员补偿）时，可能不计入员工在原公司的工作年限。但这一点需要在劳动合同或相关协议中明确约定，以避免未来产生争议。
- 如果原公司未支付经济补偿，且员工非因本人原因（如单位委派调动、合并分立等）被安排到新公司工作，那么员工在原公司的工作年限应并入新公司，连续计算工龄。
制定透明、公平的工龄政策：
- 新公司应制定一套透明、公平的工龄计算政策，明确工龄连续计算的具体方式、条件以及可能涉及的例外情况。这一政策应与员工进行充分沟通，并确保员工理解并同意。
保留相关证据：
- 为确保工龄计算的准确性，新公司应要求员工提供能够证明其在原公司工作年限的相关证据，如劳动合同、工资支付记录、社保缴纳记录等。同时，新公司也应妥善保管这些证据，以备未来可能出现的争议。
三、实际操作中的注意事项
及时沟通：
- 在合并过程中，新公司应及时与员工沟通工龄计算的相关事宜，确保员工了解并同意公司的政策。
法律咨询：
- 如果在处理工龄计算问题时遇到法律难题或不确定的情况，新公司应及时咨询专业律师或人力资源专家，以确保公司的做法符合法律法规的要求。
避免潜在争议：
- 通过制定明确的工龄计算政策、与员工进行充分沟通以及保留相关证据等措施，新公司可以有效避免潜在的劳动争议和法律风险。
综上所述，新公司在与员工约定原公司工龄合并计算时，应遵循法律法规的要求，明确工龄连续计算的原则，考虑经济补偿情况，制定透明、公平的工龄政策，并与员工进行充分沟通。这样不仅可以保障员工的权益，还可以避免潜在的劳动争议和法律风险。