结论：停薪留职没有书面合同，仅凭口头约定，不一定会被直接认定为挂靠单位关系，但存在被认定为事实劳动关系的较大风险，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律对劳动关系认定的基本原则

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定主要依据以下要素：

1. 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。
2. 管理关系：劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3. 业务组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

口头约定的停薪留职，若实际上劳动者仍接受用人单位的管理（如定期报到、接受工作安排等），且用人单位未明确解除劳动关系，则可能被认定为存在事实劳动关系，而非挂靠关系。

二、挂靠关系的法律特征

挂靠关系通常指个人或单位与另一单位签订协议，以该单位名义从事经营活动，并支付一定费用。其核心特征包括：

1. 名义与实际分离：挂靠者以被挂靠单位名义活动，但实际经营、管理、收益均归挂靠者。
2. 无实质劳动管理：被挂靠单位不对挂靠者进行劳动管理，挂靠者不接受被挂靠单位的工作安排。
3. 费用支付：挂靠者通常需向被挂靠单位支付挂靠费或管理费。

若停薪留职仅是口头约定，且劳动者未实际提供劳动、未接受用人单位管理，也未支付挂靠费用，则可能被认定为挂靠关系。但实践中，此类情形较少，且需充分证据支持。

三、停薪留职口头约定的法律风险

1. 劳动关系存续风险：口头约定的停薪留职，若未明确解除劳动关系，用人单位仍需承担劳动关系下的义务（如缴纳社保、支付最低工资等）。劳动者若主张权利，用人单位可能面临劳动仲裁或诉讼。
2. 挂靠关系认定风险：若用人单位主张双方为挂靠关系，需承担举证责任，证明劳动者未接受管理、未提供劳动等。若证据不足，可能被认定为事实劳动关系。
3. 社保与工伤风险：若被认定为事实劳动关系，用人单位未缴纳社保的，劳动者发生工伤时，用人单位需承担工伤赔偿责任。

四、法律建议

1. 签订书面协议：用人单位与劳动者应签订书面停薪留职协议，明确双方权利义务，包括停薪留职期限、是否保留劳动关系、社保缴纳等，避免口头约定的模糊性。
2. 完善管理流程：若停薪留职期间劳动者不接受管理，用人单位应通过书面通知、签收等方式固定证据，证明双方无实质劳动关系。
3. 及时解除或变更劳动关系：若停薪留职期间用人单位无意继续保留劳动关系，应及时与劳动者协商解除劳动关系，并办理相关手续，避免后续纠纷。
4. 咨询专业律师：若对劳动关系认定存在疑问，或已发生纠纷，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护权益。

总结：停薪留职没有书面合同，仅凭口头约定，存在被认定为事实劳动关系的较大风险。用人单位应重视书面协议的签订和管理流程的完善，以降低法律风险。如有具体法律问题，可直接向我咨询。