当公司决定解散（或开除）员工而员工拒绝签字时，公司仍需严格依照法律法规完成解除劳动关系的流程，以确保操作的合法性和减少后续法律风险。以下是一些详细的处理步骤和注意事项：
一、明确法律依据与程序要求
法定解除情形：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，公司可以因员工严重违纪、不胜任工作、经济性裁员等情形合法解除劳动合同。
- 确保解除理由完全符合法律规定，并且有充分的证据支持，如考勤记录、绩效报告、违纪通报等。
通知送达方式：
- 书面通知：通过EMS邮寄（备注“解除劳动合同通知书”）或当面递交并录音录像，确保通知的正式性和可追溯性。
- 电子送达：如果劳动合同中明确约定了电子邮箱或通讯地址作为送达方式，可以通过邮件或短信发送通知，并保留发送记录。
- 公告送达：在穷尽其他送达方式后，可以在公司公告栏张贴解除通知并拍照存证，但需注意这种方式需符合当地司法实践的要求。
二、员工拒签的应对策略
注明拒签事实：
- 在通知书中增加条款，明确“若员工未在指定时间内提出异议，将视为认可本通知内容”。
- 由在场证人（如HR、法务人员）签字确认送达过程，以增强证据的效力。
强化证据链构建：
- 同步进行谈话录音或录像，但需提前告知员工录音事项，以尊重其隐私权。
- 制作《解除劳动关系情况说明》，详细记录解除的原因、过程及依据，并附见证人签字及时间戳。
- 保存工资停发凭证、社保减员记录等后续操作痕迹，以证明公司已按照法律规定履行了相关义务。
三、后续法律风险防范
经济补偿核算：
- 按照法律规定，按N+1标准计算经济补偿金（N为工作年限），并通过银行转账支付，备注“经济补偿金”，保留付款凭证。
- 如果员工存在过错导致解除，公司可能无需支付经济补偿金，但需确保解除理由的合法性和证据的充分性。
档案转移义务：
- 在解除劳动关系后15日内出具离职证明，并在30日内办理档案和社会保险关系转移手续，以避免因拖延而引发的法律风险。
争议应对预案：
- 如果员工申请劳动仲裁，公司需在收到申请书副本后10日内提交答辩书及相关证据。
- 重点准备规章制度民主程序文件、绩效考核量化数据、违纪行为调查笔录等关键证据，以支持公司的解除决定。
四、特殊场景处理建议
- 集体劳动争议：如果涉及多名员工，公司应同步向劳动行政部门报备，并启动应急预案，以妥善处理争议并维护公司形象。
- 医疗期员工：对于处于医疗期的员工，公司需额外履行《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关程序，确保解除决定的合法性。
- 三期女职工：除非存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，否则公司不得随意解除与三期女职工的劳动合同，以保护其合法权益。
综上所述，当公司决定解散（或开除）员工而员工拒绝签字时，公司应严格依照法律法规完成解除劳动关系的流程，并注重证据的收集和保存，以降低后续法律风险。