调薪降低多少不合法，并没有一个固定的全国统一比例标准，但降薪的合法性需综合考量多方面因素。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪的合法性基础
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。这意味着，如果降薪是双方平等、自愿、充分协商的结果，并达成书面协议，无论降薪幅度大小，均视为合法。
法定情形下的降薪：
- 在某些特定情形下，如劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可依法单方调整岗位，并可能相应调整薪资。但需确保新岗位与原岗位具有关联性且合理，且降薪幅度应与劳动者表现和新岗位薪资水平相匹配。
二、降薪的违法性判定
未经协商单方降薪：
- 如果企业未与劳动者协商，擅自降低工资，无论降幅大小，均侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。劳动者有权要求补足被克扣的工资，并可能要求用人单位支付经济补偿金。
降薪幅度过大且无正当理由：
- 虽无全国统一的比例标准，但降薪幅度过大（如超过原工资的30%），且无正当理由和合理依据，可能被认定为不合理降薪，从而构成违法。例如，某员工月薪从1万元降至7千元以下，且企业无法提供合理解释和证据支持这一降薪决定，则可能被认定违法。
违反劳动合同约定和最低工资标准：
- 降薪后的工资不得低于劳动合同约定的薪资水平（除非合同中有特定调整条款）和当地最低工资标准。违反上述任一规定，均构成违法降薪。
三、特殊保护群体的降薪限制
- 对孕期、产期、哺乳期女职工等特殊群体实施降薪，可能因违反法律强制性规定而无效。这些群体享有特殊的法律保护，用人单位在调整其薪资时需格外谨慎。
四、违法降薪的法律后果
- 补发工资差额：劳动者有权要求用人单位补足被克扣的工资。
- 经济补偿金：如果降薪行为导致劳动合同解除或变更，用人单位可能需按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付补偿金。
- 恢复劳动条件：在特定情况下，劳动者可主张恢复原岗位和工资待遇。
五、实际操作建议
- 企业在考虑降薪时：应充分评估自身经营状况、员工表现及市场薪资水平，制定合理的降薪方案，并与劳动者进行充分沟通协商。确保降薪行为既符合法律法规要求，又体现公平合理原则。
- 劳动者在面对降薪时：应先了解降薪的原因和依据，如果认为降薪行为违法或不合理，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至直接向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
总结来说，调薪降低多少不合法并没有一个固定的比例标准，而是需综合考虑劳动合同约定、法律规定、合理性原则及协商程序等多方面因素。如果你或你所在的企业面临降薪问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。