签订非全日制劳动合同是确认劳动关系的一种方式，但确认劳动关系并不仅仅依赖于是否签订了非全日制劳动合同，还需要综合考虑多个因素。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、非全日制劳动合同与劳动关系的确认
合同形式：
- 非全日制用工双方可以订立口头协议，也可以签订书面劳动合同。虽然口头协议在法律上是被允许的，但为了明确双方的权利和义务，减少潜在的纠纷，建议签订书面劳动合同，并在合同中明确标注“非全日制”字样，详细列明工作内容、时间、报酬等关键条款。
工作时间：
- 根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工的核心特征是劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周累计工作时间不超过二十四小时。这是认定非全日制劳动关系的首要标准。如果工作时间超出这一限制，可能被认定为全日制用工。
二、辅助判断劳动关系的因素
工资支付方式：
- 非全日制用工的劳动报酬结算周期不得超过十五日。这一支付频率是区分非全日制与其他用工形式的重要标志。如果用人单位按月支付工资，可能不符合非全日制用工的特征。
工作的自主性和独立性：
- 非全日制劳动者通常享有较高的工作自主性和灵活性，可根据个人时间安排工作，并在工作中表现出较强的独立性。这一特点也是辅助判断劳动关系的重要因素。
社会保险缴纳情况：
- 非全日制劳动者一般自行缴纳基本养老保险和基本医疗保险，而用人单位则负责为其缴纳工伤保险。这一社保缴纳模式也是识别非全日制用工的一个参考点。
工作场所及管理方式：
- 非全日制用工的工作场所灵活多变，不一定局限于用人单位的固定办公地点。同时，管理方式相对宽松，不以严格的考勤制度和工作流程为主要约束手段。这些特点也有助于判断劳动关系是否属于非全日制。
三、特殊法律规定与注意事项
多重劳动合同关系：
- 非全日制劳动者可与一个或多个用人单位订立劳动合同，但需确保后订立的合同不影响先订立合同的履行。这一规定体现了非全日制用工的灵活性。
禁止试用期约定：
- 非全日制用工中，双方当事人不得约定试用期。这是为了保障劳动者的权益，避免用人单位利用试用期的模糊性来规避责任。
终止用工的灵活性：
- 任何一方均可随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。这一规定进一步体现了非全日制用工的灵活性和便捷性。
最低工资标准：
- 非全日制用工的小时计酬标准不得低于当地人民政府规定的最低小时工资标准。这是保障非全日制劳动者基本权益的重要措施。
四、实际操作建议
- 签订书面合同：尽管法律允许口头协议，但为了更明确地界定双方的权利和义务，减少潜在的纠纷，建议双方还是签订书面劳动合同为宜。
- 严格监控工作时间：用人单位应严格监控非全日制员工的工作时间，确保其不超出法定限制，否则可能面临被认定为全日制用工的风险。
- 遵守特殊规定：双方应严格遵守法律关于非全日制用工的特殊规定，如不得约定试用期、可随时终止用工等，以确保用工关系的合法性和稳定性。
综上所述，签订非全日制劳动合同是确认劳动关系的一种方式，但确认劳动关系还需要综合考虑工作时间、工资支付方式、工作自主性、社保缴纳情况、工作场所及管理方式等多个因素。在实际操作中，应结合具体情境进行综合判断，并确保所有操作均符合相关法律法规的规定。如果您在非全日制用工方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。