关于企业跟员工降职降薪是否需要员工签字的问题，这主要取决于降职降薪的具体情况和相关法律法规的要求。以下是我为您提供的详细解答：
一、一般情况下的处理原则
在一般情况下，如果企业需要对员工进行降职降薪，这涉及到劳动合同中关键条款的变更，如工作内容、劳动报酬等。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，在大多数情况下，企业降职降薪需要与员工重新签订劳动合同或签订补充协议，并确保员工签字确认。这样做是为了明确双方的权利义务，避免后续纠纷，并体现法律的严谨性和对双方权益的保护。
二、特殊情况下的处理原则
然而，也存在一些特殊法定情形，在这些情况下，企业降职降薪可能无需重新签订劳动合同，但需要对原劳动合同进行合法变更，并确保员工知晓并同意（尽管不一定需要签字确认变更协议，但实际操作中建议取得员工书面确认以避免纠纷）。这些特殊情形包括：
医疗期满不能从事原工作：如果员工因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，企业可以合理调岗并调整薪资。此时，虽然无需重新签订合同，但企业需要提供相关证明，并与员工充分沟通。
不能胜任工作：如果员工经培训或调岗后仍不能胜任工作，企业可以进行降职降薪。这同样需要有充分证据支持，如绩效考核记录等，并与员工进行协商。
企业客观情况发生重大变化：如产业结构调整导致原岗位不复存在，企业可以与员工协商调整工作岗位和薪酬。在这种情况下，也无需重新签订合同，但变更过程必须合法、有效。
三、实际操作建议
无论在哪种情况下，企业降职降薪都应遵循以下原则：
合法性：确保降职降薪不违反最低工资标准等强制性规定。
充分协商：与员工进行充分的沟通和协商，解释降职降薪的原因和必要性，听取员工的意见和建议。
书面确认：尽可能取得员工的书面确认，无论是通过重新签订劳动合同、补充协议还是变更通知等形式，以明确双方的权利义务和变更内容。
保留证据：妥善保管好相关证据，如协商记录、变更协议、员工确认文件等，以备将来可能出现的劳动争议之需。
四、员工权益保护
如果员工不同意降职降薪而企业单方面执行，员工有权要求解除劳动合同并获得经济补偿。协商无果时，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
综上所述，企业跟员工降职降薪是否需要员工签字主要取决于具体情况和法律法规的要求。在大多数情况下，建议企业重新签订劳动合同或补充协议并确保员工签字确认；在特殊法定情形下，则可通过合法变更原劳动合同来实现，但同样建议取得员工书面确认以避免纠纷。