针对几年前被恶意降薪的情况，你可以通过以下途径依法维权，但需注意时效性和证据保留问题：

1. 确认降薪的违法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位调整劳动者工资属于变更劳动合同内容，必须与劳动者协商一致并签订书面协议。若公司单方面降薪且未取得你同意，属于违法行为。需注意：若降薪后你未提出异议且继续工作超过1个月，可能被视为默认接受变更（司法实践中存在争议，需结合具体证据判断）。

2. 时效性关键点

   • 劳动仲裁时效：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从你知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但若降薪行为持续存在（如长期按降薪标准发放工资），时效可能从劳动关系终止之日起算1年。
     
   • 诉讼时效：若对仲裁结果不服，需在收到裁决书后15日内向法院起诉。
     建议：若降薪发生在几年前但未超过上述时效，仍可主张权利；若已超时效，可尝试以“持续侵权”为由争取立案，但需承担更高举证责任。

3. 核心证据收集

   • 降薪前工资证据：劳动合同、工资条、银行流水（显示降薪前后金额对比）。
     
   • 降薪通知或沟通记录：公司书面通知、邮件、微信聊天记录等证明单方面降薪的事实。
     
   • 工作记录：证明你未因降薪减少工作量或存在失职行为（如考勤记录、工作成果等）。
     提示：若公司通过现金发放工资或未留存书面记录，可尝试收集同事证言、税务申报记录等间接证据。

4. 维权路径选择

   • 协商：可先与公司沟通，要求补发工资差额并恢复原薪资标准（需保留书面沟通记录）。
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报（时效性要求较宽松，但处理周期较长）。
     
   • 仲裁/诉讼：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张：
     
     1. 补发降薪期间的工资差额；
        
     2. 支付经济补偿金（若以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同）；
        
     3. 恢复原薪资标准（若劳动关系仍存续）。
        注意：若公司以“经营困难”为由降薪，需举证其已履行民主程序（如职工代表大会讨论）并报劳动部门备案，否则仍属违法。

5. 特殊情形处理

   • 已离职：若降薪是离职原因之一，可在离职后1年内主张权利；若离职时签署了“工资已结清”协议，需审查协议是否显失公平或存在欺诈、胁迫情形。
     
   • 公司注销/破产：可向股东、出资人或清算组主张权利（需证明公司财产与股东财产混同）。
     

行动建议：

1. 立即整理所有与工资、降薪相关的证据；
   
2. 计算降薪期间的工资差额（含加班费、奖金等）；
   
3. 根据时效性判断是否可启动仲裁/诉讼；
   
4. 若证据不足或情况复杂，可进一步向我描述细节（如降薪幅度、持续时间、公司规模等），我会帮你制定具体方案。