核心结论：怀孕期间请假是否扣福利需分情况讨论，主要取决于请假性质、公司规章制度及劳动合同约定，但不得违反法律强制性规定。

1. 若请假属于法定产假或产检假范畴
   根据《女职工劳动保护特别规定》，孕期正常产检应计入劳动时间，用人单位不得扣减工资或福利；产假期间工资待遇由生育保险基金或用人单位按原工资标准支付，福利（如年终奖、节日福利等）原则上不应扣减，除非公司规章制度明确约定“福利与出勤直接挂钩”且该制度经民主程序制定并公示。

2. 若请假为事假或病假（非孕期相关疾病）
   事假通常无薪，公司可能根据规章制度扣减对应天数的福利（如全勤奖）；病假工资需按当地规定支付（通常不低于最低工资的80%），但福利扣减需符合公司合法有效的制度。需注意：若公司以“怀孕”为由单方面扣减福利，即使请假性质为事假/病假，也可能涉嫌歧视，违反《妇女权益保障法》第43条。

3. 公司规章制度与劳动合同的优先级
   若公司规章制度或劳动合同明确约定“福利与出勤直接关联”（如“满勤方可享受年终奖”），且该条款不违反法律强制性规定（如未排除孕期女职工权益），则可能扣减；但若条款存在“显失公平”或“排除劳动者权利”的情形（如“怀孕期间请假一律扣发全部福利”），则可能被认定为无效。

建议行动：

• 核对公司《员工手册》或劳动合同中关于“福利发放条件”的条款；
  
• 若公司无故扣减福利，可先通过书面形式（邮件、微信）向HR或上级提出异议，要求说明扣减依据；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发福利并可能要求赔偿（如因扣减导致生活困难等）。
  

法律依据：

• 《女职工劳动保护特别规定》第6条（产检假）、第8条（产假待遇）；
  
• 《妇女权益保障法》第43条（禁止因结婚、怀孕等歧视女性）；
  
• 《劳动合同法》第4条（规章制度需民主程序制定并公示）、第38条（未及时足额支付劳动报酬可解除合同并索赔）。
  

如有具体案例细节（如请假类型、公司扣减方式等），可进一步补充说明，我会为您分析具体风险点。