关于控股股东公司招的人在被控股公司上班，劳动关系的认定问题，核心在于判断实际用工关系及劳动合同签订情况，具体分析如下：

1. 若员工与被控股公司签订劳动合同，且实际在被控股公司工作并接受其管理：

   • 在这种情况下，劳动关系明确归属于被控股公司。因为劳动合同是确定劳动关系的重要依据，同时员工实际在被控股公司工作，接受其管理，并领取被控股公司支付的工资，这些都符合劳动关系的构成要件。

2. 若员工与控股股东公司签订劳动合同，但实际在被控股公司工作：

   • 这种情况相对复杂，需要具体分析。一般来说，如果员工虽然与控股股东公司签订了劳动合同，但实际工作场所、工作内容、管理关系等均在被控股公司，且被控股公司是实际用工单位，那么有可能构成事实劳动关系，即员工与被控股公司之间存在实际的劳动关系。然而，这并不意味着员工与控股股东公司之间的劳动合同无效，而是可能涉及到劳动合同的履行地、用工单位等问题的调整。
   • 特殊情形：如果控股股东公司与被控股公司之间存在明确的劳务派遣协议，且员工是按照该协议被派遣到被控股公司工作的，那么员工的劳动关系仍然归属于控股股东公司（即派遣单位），被控股公司则作为用工单位承担相应责任。但这种情况需要严格的协议约定和实际操作规范，否则仍可能引发劳动关系认定的争议。

3. 若劳动合同签订与实际用工情况均不明确或存在争议：

   • 在这种情况下，可能需要通过法律途径来解决劳动关系的认定问题。法院或劳动仲裁机构会综合考虑劳动合同的签订情况、实际用工情况、工资支付情况、管理关系等多个因素来判定劳动关系的归属。

法律建议：

• 对于企业而言，为了避免劳动关系的认定争议，建议在招聘和用工过程中明确劳动合同的签订主体和实际用工单位，确保两者的一致性。如果确实存在跨公司用工的情况，应签订明确的劳务派遣协议或借用协议，并明确各方的权利和义务。
• 对于员工而言，如果对自己的劳动关系归属存在疑问，应及时与用人单位沟通并要求明确说明。如果无法达成一致，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁来维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果劳动关系认定错误，可能会导致用人单位承担不必要的法律责任，如支付未签劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等。
• 对于员工而言，如果错误地认定了劳动关系，可能会影响其工资待遇、社会保险缴纳、工伤认定等权益的享受。

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