结论：三个月试用期结束后，一般不可以继续约定临时用工，但存在特定情形下的例外。

分析说明：

1. 试用期与正式用工的界定：

   • 试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的相互考察的期间，通常包含在劳动合同期限内。
   • 试用期结束后，若双方继续履行劳动合同，则劳动者进入正式用工阶段，享受正式员工的待遇和权益。

2. 临时用工的法律规定：

   • 临时用工通常指的是非全日制用工或以完成一定工作任务为期限的用工形式，这些用工形式与正式用工在劳动合同期限、工作时间、劳动报酬等方面存在显著差异。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且不得约定试用期。同时，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

3. 试用期结束后继续约定临时用工的合法性：

   • 一般情况：试用期结束后，若双方未就劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等事项进行新的约定，而直接继续用工，则应视为双方继续履行原劳动合同，劳动者进入正式用工阶段。此时，用人单位不得单方面将正式用工转为临时用工，因为这可能损害劳动者的合法权益。
   • 特定情形：若双方在试用期结束后，经协商一致，可以就新的用工形式（如非全日制用工）达成协议。但这种情况下，必须明确双方的权利和义务，且不得违反法律法规的强制性规定。例如，若双方约定转为非全日制用工，则应按照非全日制用工的相关规定执行，包括不得约定试用期、小时计酬标准不得低于最低小时工资标准等。

法律建议：

• 对于用人单位而言，若希望在试用期结束后继续与劳动者保持用工关系，应明确双方的权利和义务，签订正式的劳动合同或补充协议，避免模糊不清的用工形式导致法律纠纷。
• 对于劳动者而言，若用人单位在试用期结束后提出转为临时用工的要求，应谨慎考虑并咨询专业律师的意见。若认为该要求损害了自己的合法权益，可以拒绝并要求用人单位继续履行原劳动合同或签订新的正式劳动合同。

可能后果：

• 若用人单位在试用期结束后单方面将正式用工转为临时用工，且未与劳动者协商一致或违反法律法规的强制性规定，则可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，并需承担相应的法律责任。
• 若劳动者在未经充分了解或考虑的情况下接受了用人单位转为临时用工的要求，可能在未来面临劳动报酬、社会保险、福利待遇等方面的损失或纠纷。

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