可以约定离职之后两年之内不能从事同行业，但这样的约定是否合法有效，需视具体情况而定。以下从不同角度为你详细分析：
合法有效的情形
- 符合竞业限制协议要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
- 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果劳动者属于这类人员，且用人单位与劳动者约定的竞业限制期限不超过二年，同时用人单位按照约定在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，那么这样的约定是合法有效的。例如，某科技公司的核心技术研发人员离职后，公司与其约定两年内不得到同行业其他公司从事相同技术研发工作，并每月支付其一定数额的竞业限制补偿金，这种约定就是合法有效的。
- 不违反法律法规强制性规定和公序良俗：
- 除了符合竞业限制协议的特定要求外，该约定还不能违反法律法规的强制性规定和公序良俗。比如，约定的内容不能涉及限制劳动者的人身自由、侵犯劳动者的基本权利等。如果约定只是单纯限制劳动者在离职后一定期限内从事同行业工作，且符合竞业限制的相关规定，同时没有其他违法违规情形，那么该约定是有效的。
无效的情形
- 劳动者不属于竞业限制适用人员范围：
- 如果劳动者只是一般的普通员工，并不负有保密义务，不属于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，那么用人单位与其约定离职后两年内不能从事同行业工作的条款，可能会被认定为无效。因为竞业限制制度的目的是保护用人单位的商业秘密和竞争优势，对于不掌握这些核心信息的普通员工，限制其就业自由缺乏合理依据。例如，某工厂的普通生产线工人离职后，工厂与其约定两年内不能到同行业其他工厂工作，这种约定很可能是无效的。
- 未给予经济补偿：
- 用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，但在解除或者终止劳动合同后，未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者有权不履行竞业限制义务，该竞业限制条款对劳动者不具有约束力。也就是说，如果用人单位只要求劳动者离职后两年内不能从事同行业工作，却不支付相应的经济补偿，那么劳动者可以不受该约定的限制。
- 竞业限制期限超过二年：
- 法律规定竞业限制期限不得超过二年，如果用人单位与劳动者约定的竞业限制期限超过了二年，那么超过部分的约定是无效的。例如，用人单位与劳动者约定离职后三年内不能从事同行业工作，那么超过二年的那一年约定是无效的，劳动者在两年后可以自由选择从事同行业工作。
法律后果
- 如果约定合法有效：
- 劳动者违反约定从事同行业工作的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额一般由用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定，但不得过高，如果过高，用人单位可能需要提供证据证明其实际损失，否则可能会被法院调整。同时，用人单位还有权要求劳动者继续履行竞业限制义务，停止违约行为。
- 如果约定无效：
- 劳动者不受该约定的限制，可以自由选择从事同行业工作，用人单位无权要求劳动者支付违约金或承担其他违约责任。如果用人单位因此给劳动者造成损失的，劳动者还有权要求用人单位赔偿损失。
建议：对于用人单位来说，在与劳动者约定竞业限制条款时，要确保劳动者属于适用人员范围，合理确定竞业限制期限和经济补偿标准，并签订书面的竞业限制协议。对于劳动者来说，在签订竞业限制协议时，要仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务，如果对协议内容有疑问，可以向我咨询。如果你有具体的劳动工伤相关问题，也可以直接向我提问。