可以认定企业违法裁员的法律条款主要涉及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下从不同角度详细阐述：

1. 违法裁员的实体认定：

   • 违反法定程序裁员：根据《劳动合同法》第四十一条，企业裁员需满足特定条件（如生产经营发生严重困难等），并需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。若企业未履行上述程序，即构成违法裁员。
   • 裁员对象违法：依据《劳动合同法》第四十二条，企业不得裁减特定对象，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等。若企业裁减了上述对象，亦构成违法裁员。

2. 违法裁员的法律后果：

   • 经济补偿与赔偿金：根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，企业违法裁员的，劳动者有权要求继续履行劳动合同；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 行政处罚：企业违法裁员还可能面临劳动行政部门的行政处罚，如责令改正、罚款等。

3. 实务中的认定要点：

   • 举证责任：在劳动争议中，企业需对其裁员的合法性承担举证责任。若企业无法提供充分证据证明其裁员行为符合法定条件或程序，则可能被认定为违法裁员。
   • 裁员方案的合理性：即使企业裁员符合法定条件，其裁员方案也需具备合理性。如裁员方案是否公平、公正，是否考虑了劳动者的实际情况等。若裁员方案存在明显不合理之处，也可能被认定为违法裁员。

举例说明： 假设某企业因经营不善决定裁员，但未提前三十日向工会或全体职工说明情况，也未听取工会或职工的意见，更未将裁减人员方案向劳动行政部门报告，即直接裁减了部分员工。在此情况下，该企业的裁员行为即构成违法裁员，需承担相应的法律责任。

建议： 若您认为企业存在违法裁员行为，建议及时收集相关证据（如裁员通知、劳动合同、工资单等），并向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同时，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。