结论前置：单位临时聘用人员是否有年休假，主要取决于其与用人单位建立的法律关系。若建立的是劳动关系，则临时聘用人员享有年休假；若建立的是劳务关系等非劳动关系，则通常不享有法定的年休假权利，除非劳务合同中有相关约定。
一、劳动关系下的年休假规定
法律依据：
- 根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
年休假天数：
- 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；
- 已满10年不满20年的，年休假为10天；
- 已满20年的，年休假为15天。
- 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
注意事项：
- “连续工作1年以上”包括在同一用人单位或不同用人单位连续工作的累积时间；
- 如果临时聘用人员在进入新单位前已有连续工作经历，且符合累计工作年限的要求，也可以在新单位享受相应的年休假。不过，这种情况下需要临时聘用人员提供相关证明材料，如劳动合同、社保缴纳记录等。
实际应用：
- 如临时聘用人员与用人单位签订了劳动合同，且符合上述条件，则有权享受年休假；
- 年休假天数依据职工在用人单位的累计工作时间确定。
二、劳务关系下的年休假情况
适用原则：
- 对于与用人单位建立劳务关系的临时聘用人员，一般不适用《职工带薪年休假条例》。劳务关系中，休假安排通常依据双方签订的劳务合同来确定。
合同约定：
- 如果劳务合同中明确约定了类似年休假的相关待遇，那么临时聘用人员可以按照合同约定享受年休假。若合同中没有相关约定，则临时聘用人员通常没有法定的年休假权利。
三、特殊情况处理
试用期：
- 如果临时聘用人员在试用期内表现优秀，且单位认为有必要提前安排其享受年休假，可以在协商一致的基础上提前安排。但通常情况下，试用期不计算在内，需待试用期满后根据累计工作年限确定年休假天数。
劳务派遣：
- 被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间，由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应协商安排补足被派遣职工年休假天数。
四、维权途径
如果用人单位以劳动者是临时聘用人员为理由不准许其休年休假，而该临时聘用人员实际上与用人单位建立了劳动关系并符合年休假条件，那么劳动者可以通过申请劳动仲裁或者提起诉讼来维护自己的合法权益。
总结：临时聘用人员是否有年休假，需根据其与用人单位的具体关系及工作情况进行综合判断。在实际操作中，建议临时聘用人员与用人单位明确约定休假权益，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。