关于编外人员是否应该同工同酬的问题，这确实是一个涉及劳动权益、法律法规以及单位管理等多方面的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确“同工同酬”的法律含义。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，“同工同酬”指的是用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。这一原则体现了按劳分配的精神，是保障劳动者平等权益的重要基础。

然而，在机关、事业单位等特定环境中，编外人员与在编人员在身份性质、管理方式以及薪酬体系等方面往往存在显著差异。在编人员通常受《公务员法》或《事业单位人事管理条例》等专门法规的调整，其薪酬、福利等由国家财政或单位预算保障，具有相对稳定性和规范性。而编外人员则多通过签订劳动合同的方式与单位建立劳动关系，其薪酬、福利等往往由单位根据自身情况自行确定，并受《劳动法》等法律法规的调整。

从法律层面来看，编外人员与在编人员并不属于同一法律法规调整范畴，因此直接要求“同工同酬”在法律上可能并不完全适用。但这并不意味着编外人员的劳动权益就可以被忽视或侵犯。实际上，无论是编外人员还是在编人员，只要他们为用人单位提供了相同的劳动量，就应当获得相应的劳动报酬，这是《劳动法》所明确规定的。

在实际操作中，一些单位可能由于经费预算、管理机制等原因，未能完全按照“同工同酬”的原则来对待编外人员。这确实在一定程度上损害了编外人员的劳动权益，也影响了单位的公信力和管理效率。针对这种情况，一些地方政府或单位已经出台了相关政策或管理办法，对编外人员的薪酬、福利等进行了规范，力求在保障编外人员基本权益的同时，也兼顾单位的实际情况和管理需求。

例如，您提到的《城中区机关事业单位编外聘用人员管理办法》就明确规定了编外人员管理的基本原则、岗位分类、薪酬标准等，为编外人员提供了相对明确的权益保障。虽然在实际执行过程中可能还存在一些问题或不足，但至少为编外人员争取权益提供了有力的政策依据。

综上所述，编外人员是否应该同工同酬并不能一概而论。从法律层面来看，直接要求“同工同酬”可能并不完全适用；但从劳动权益保障的角度来看，编外人员与在编人员只要提供了相同的劳动量，就应当获得相应的劳动报酬。因此，建议单位在制定薪酬政策时，应充分考虑编外人员的实际情况和劳动贡献，力求做到公平合理；同时，政府和相关监督部门也应加强对单位薪酬政策的指导和监督，确保编外人员的劳动权益得到有效保障。