结论：因哺乳期绩效未完成而在第二年降薪，这种做法通常是不合法的。
法律背景与解释：
哺乳期女职工的特殊保护：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定，女职工在哺乳期享有特殊的劳动保护。这包括但不限于不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资、辞退女职工、单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
降薪的合法性分析：
- 降薪通常属于劳动合同的变更，需要双方协商一致并签订书面协议。如果用人单位未经女职工同意，单方面降低其工资，这种行为是违法的。
- 即使女职工在哺乳期内绩效未完成，用人单位也不能直接以此为由降薪。因为绩效未完成可能受到多种因素的影响，包括但不限于个人能力、工作环境、家庭状况等，不能简单地将绩效未完成归咎于女职工个人，并据此降薪。
可能的法律后果：
- 如果用人单位违法降薪，女职工有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位恢复原工资水平，并可能获得相应的经济补偿。
- 在极端情况下，如果用人单位的行为构成违法解除劳动合同，女职工还有权要求用人单位支付赔偿金。
建议与行动：
- 与用人单位沟通：首先，建议女职工与用人单位进行沟通，明确表达自己对降薪的不满和异议，并要求用人单位恢复原工资水平。
- 收集证据：如果沟通无果，女职工应开始收集相关证据，包括劳动合同、工资单、降薪通知等，以备后续维权之需。
- 寻求法律援助：在必要时，女职工可以寻求专业律师的法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。
进一步思考：
- 用人单位在制定绩效考核制度时，应充分考虑女职工在哺乳期的特殊情况，避免设置不合理的考核标准或指标。
- 女职工在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，特别是关于工资、绩效考核和降薪等方面的规定，确保自己的权益得到充分保障。
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