针对您提出的“企业单位不服从分流怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动关系处理和企业管理的复杂议题。以下是我根据相关法律法规和实际操作经验，为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，企业在进行主辅分离、辅业改制分流安置富余人员时，必须遵循国家相关的法律法规，如《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》等。这些法规为企业处理分流过程中的劳动关系提供了明确的指导和规范。
一、分流过程中的劳动关系处理
劳动合同变更与签订：
- 企业在进行分流时，应与分流到本单位的职工签订新的劳动合同，或变更原劳动合同。对于分流到国有法人绝对控股股份制企业的职工，通常采取原主体企业解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式。
- 劳动合同期限的协商应遵循公平、合理的原则。若双方无法就劳动合同期限达成一致，应继续履行原劳动合同中尚未履行的期限，或延长至一定年限（如3年）。
经济补偿与支付：
- 对于分流到非国有法人控股改制企业的职工，原主体企业应与其办理解除劳动合同手续，并依法支付经济补偿。经济补偿金的计算通常根据劳动者在本单位的工作年限和月平均工资来确定。
- 对于符合支付经济补偿金条件的职工，计发经济补偿金的年限应将职工在原主体企业的工作年限与到改制企业后的工作年限合并计算。
特殊职工的处理：
- 对于距法定退休年龄5年以内、符合内部退养条件的职工，企业可以与其协商实行内部退养，并妥善处理相关待遇问题。
- 对于已经与原主体企业解除劳动合同的职工，不能再回原主体企业参加改制。
二、企业不服从分流的应对措施
若企业遇到职工不服从分流的情况，应首先区分调岗或分流是否合法合理：
若调岗或分流不合法或不合理：
- 企业不能单方面解除劳动合同，否则可能承担违法解除的责任。此时，企业应与职工进行充分沟通，解释分流的原因和必要性，寻求职工的理解和支持。
- 若职工坚持不服从，且其行为影响到企业的正常运营，企业可以考虑按照旷工、不服从工作安排等规定进行处理，但务必确保处理程序的合法性和合理性。
若调岗或分流合法合理：
- 职工拒不服从的，企业可以根据具体情况采取相应措施，如按旷工处理、加强考核、按不服从企业工作安排处理等。
- 若因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，企业可以与职工协商调岗或解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。在此过程中，企业应保留相关证据，以证明客观情况的变化和与职工的协商过程。
三、劳动保障部门的审核与监督
- 企业在实施分流方案时，应向劳动保障部门报送审核备案，确保分流过程的合法性和合规性。
- 劳动保障部门将对企业报送的分流方案进行审核，包括人员状况、分流安置意见、债务偿还情况、社会保险关系接续情况等。
- 企业应积极配合劳动保障部门的审核工作，提供必要的材料和证据，确保分流方案的顺利实施。
四、建议与总结
- 加强沟通：企业在实施分流前，应与职工进行充分沟通，解释分流的原因、目的和必要性，争取职工的理解和支持。
- 依法操作：企业在处理分流过程中的劳动关系时，应严格遵守国家相关法律法规，确保操作的合法性和合规性。
- 灵活应对：对于不服从分流的职工，企业应根据具体情况采取灵活多样的应对措施，既要维护企业的正常运营，又要保障职工的合法权益。
总之，企业单位在处理不服从分流的问题时，应坚持合法、合理、公平、公正的原则，加强与职工的沟通协商，依法依规进行操作，确保分流过程的顺利进行和劳动关系的和谐稳定。