针对员工年后未请假的情况，我们需要根据具体情况来细致处理，确保既维护公司的规章制度，又保障员工的合法权益。以下是我为您提供的详细处理步骤和建议：

一、初步调查核实

1. 联系员工：首先，尝试通过电话、短信、邮件或企业内部通讯工具等方式联系员工，了解其未请假也未到岗的具体原因。这有助于我们判断员工是出于何种情况未到岗，是疏忽、紧急情况还是其他原因。

2. 核实情况：在联系到员工后，要求其提供未到岗的合理解释及相关证明（如医疗证明、紧急事务处理证明等）。同时，询问员工是否打算继续履行劳动合同，以及何时能够到岗。

二、根据情况采取相应措施

1. 员工因合理原因未到岗：

   • 如果员工因合理原因（如突发疾病、家庭紧急事务等）未能及时请假且未到岗，公司应给予一定的理解和宽容。
   • 要求员工尽快补办请假手续，并根据公司规章制度，考虑是否对其未到岗期间进行扣薪或其他处理（但需确保处理措施合法合规，不侵犯员工权益）。

2. 员工无正当理由未到岗：

   • 如果员工无正当理由未到岗，且未与公司进行任何沟通，公司应视为其旷工。
   • 根据公司规章制度，向员工发送《限期到岗通知书》，明确要求其在限定日期内到岗上班，并告知其旷工的严重后果。
   • 如果员工在限定日期内仍未到岗，公司应根据公司规章制度，做出相应的处理决定，如解除劳动合同等。但在此之前，务必确保已按照法定程序进行了催告和通知。

三、遵循法定程序

1. 书面通知：在处理员工未请假未到岗的情况时，务必使用书面形式进行通知和催告，如发送《限期到岗通知书》、《解除劳动合同通知书》等。这有助于保留证据，避免后续纠纷。

2. 公告送达：如果员工无法联系或拒绝签收相关通知，公司应通过公告送达的方式发布相关通知，并保留已经公告的证据。公告送达可以通过全省范围内有影响力的新闻报纸进行。

3. 合法解除：在解除与员工的劳动合同时，务必确保已按照公司规章制度和法律法规的规定进行了处理，避免违法解除带来的法律风险。

四、预防与改进

1. 加强制度宣传：公司应加强对请假制度的宣传和教育，确保员工了解请假流程和相关规定。

2. 完善制度：根据实际情况，不断完善公司的请假制度和考勤管理制度，确保制度的合理性和可操作性。

3. 建立沟通机制：建立有效的员工沟通机制，及时了解员工的需求和困难，帮助员工解决问题，减少因误解或疏忽导致的未请假未到岗情况。

综上所述，处理员工年后未请假的情况需要细致、谨慎且合法合规。公司应首先进行调查核实，了解员工未到岗的具体原因；然后根据情况采取相应措施，并遵循法定程序进行处理；最后，通过加强制度宣传、完善制度和建立沟通机制等方式预防类似情况的再次发生。