结论：派遣工长期在用工单位工作是否合法，需结合法律规定与实际操作情况来综合分析，并非绝对合法或非法，而是受到多方面因素的严格限制。
一、法律规定层面
岗位性质限制：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳务派遣岗位应具有“临时性、辅助性或替代性”特征。这意味着劳务派遣主要适用于短期、非核心或替代性工作，而非长期、固定岗位。
- 临时性：岗位存续时间不超过六个月。若派遣工在同一岗位连续工作超过六个月，可能不符合临时性岗位的要求。
- 辅助性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。若派遣工从事的是用工单位的主营业务岗位，且长期固定，可能不符合辅助性岗位的定义。
- 替代性：因用工单位员工脱产学习、休假等原因无法工作时，由其他劳动者替代的岗位。若派遣工并非替代因特定原因无法工作的员工，而是长期固定替代某一岗位，也可能不符合法律规定。
劳动合同期限：
- 劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。虽然法律未明确规定劳务派遣的最长期限，但若合同期限过长，且派遣工在同一用工单位连续工作，可能引发对劳务派遣合法性的质疑。
无固定期限劳动合同的关联：
- 若被派遣劳动者与劳务派遣单位连续订立二次固定期限劳动合同，且符合相关条件（如劳动者无严重过错等），在续订时应订立无固定期限劳动合同。此情形虽不直接等同于长期用工的认定，但反映了用工关系的稳定性，若用工单位长期使用同一派遣工，可能面临法律风险。
二、实际操作层面
用工单位需求：
- 若用工单位业务稳定，对劳动力有长期需求，且劳务派遣工表现良好，用工单位可能出于成本、稳定性等考虑，通过续签协议等方式留用劳务派遣工。但这种做法需严格遵守法律规定，避免超出岗位性质限制。
劳务派遣单位运作：
- 劳务派遣单位的经营策略和与用工单位的合作关系直接影响派遣工的长期工作可能性。若派遣单位经营不善或合作关系破裂，可能影响派遣工的继续工作。此外，派遣单位也需确保与派遣工签订的劳动合同合法合规，避免法律风险。
劳动者自身意愿：
- 劳务派遣工若对工作满意，愿意长期留任，也是实现长期工作的关键因素。但劳动者若有更好的职业发展机会或对当前工作不满，可能选择离开。同时，劳动者也应了解自身权益和法律责任，确保在遭遇权益受损时能够有效维权。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 若用工单位违反法律规定，长期使用劳务派遣工从事非临时性、辅助性或替代性岗位，可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，派遣工也可能因此主张与用工单位建立事实劳动关系，要求享受相应的劳动权益。
建议：
- 用工单位：应严格控制劳务派遣用工数量和使用期限，确保符合法律规定。对于需要长期使用的岗位，应考虑直接招聘或转为正式员工。
- 劳务派遣单位：应加强与用工单位的沟通与合作，确保派遣工的合法权益得到保障。同时，也应加强对派遣工的管理和培训，提高其职业素养和技能水平。
- 劳动者：应了解自身权益和法律责任，在遭遇权益受损时及时维权。同时，也应根据自身情况和发展需求，合理规划职业生涯。
综上所述，派遣工长期在用工单位工作是否合法，需结合法律规定与实际操作情况来综合分析。在实际操作中，应综合考虑法律规定、用工单位需求、劳务派遣单位运作以及劳动者自身意愿等因素，以确定派遣工是否能在用工单位长期工作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。