结论：对于因旷工被开除且患有焦虑症、强迫症的员工，其权益保护及后续处理需根据具体情况分析，主要包括是否构成违法解除劳动合同、能否主张经济补偿或赔偿金，以及是否可申请劳动能力鉴定或医疗期保护等。以下从不同角度详细说明：
一、旷工被开除的合法性分析
公司规章制度：
- 若公司规章制度明确规定了旷工达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天）即构成严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，且该规章制度已通过民主程序制定并公示或告知员工，则公司解除劳动合同的行为可能合法。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
旷工事实的认定：
- 公司需提供充分证据证明员工存在旷工行为，如考勤记录、请假未获批准的记录等。若公司无法提供充分证据，则解除劳动合同的行为可能违法。
二、员工患有焦虑症、强迫症的影响
是否构成工伤或职业病：
- 焦虑症、强迫症通常不属于工伤或职业病的范畴，除非能证明这些疾病是由工作原因直接导致的。因此，员工一般难以据此主张工伤待遇。
医疗期保护：
- 若员工在旷工期间或之前已处于医疗期内，且公司未按照法律规定给予医疗期保护，则公司解除劳动合同的行为可能违法。
- 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
劳动能力鉴定：
- 若员工认为自己的焦虑症、强迫症影响了劳动能力，可以申请劳动能力鉴定。若鉴定结果为部分或完全丧失劳动能力，员工可能享有相应的工伤保险待遇或提前退休等权益。但如前所述，焦虑症、强迫症通常不属于工伤范畴，此途径可能难以实现。
三、员工可主张的权益及救济途径
违法解除劳动合同的赔偿金：
- 若公司解除劳动合同的行为违法，员工可以主张违法解除劳动合同的赔偿金，即按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = 工作年限 × 月工资 × 2（月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资）。
经济补偿：
- 若公司解除劳动合同的行为合法，但员工符合《劳动合同法》第四十六条规定的情形（如公司提出并与员工协商一致解除劳动合同、公司经济性裁员等），员工可以主张经济补偿。
- 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资，工作年限满六个月不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算）。
劳动仲裁或诉讼：
- 若员工与公司就解除劳动合同的合法性、经济补偿或赔偿金等事项存在争议，可以申请劳动仲裁或提起诉讼。
- 流程：员工应先向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
四、特殊情况下的处理建议
若员工认为公司解除劳动合同的行为违法：
- 收集证据（如考勤记录、公司规章制度、解除劳动合同通知书等），证明公司解除劳动合同的行为违法。
- 咨询专业律师（即我，付慧律师，专注于劳动纠纷等领域），了解具体维权途径和策略。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼，主张违法解除劳动合同的赔偿金。
若员工认为公司未给予医疗期保护：
- 收集证据（如医疗证明、请假记录等），证明自己在医疗期内且公司未给予保护。
- 咨询专业律师，了解具体维权途径和策略。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼，主张公司恢复劳动关系或支付违法解除劳动合同的赔偿金（若公司已解除劳动合同）。
最后建议：对于因旷工被开除且患有焦虑症、强迫症的员工，建议先冷静分析具体情况，收集相关证据，并咨询专业律师（即我，付慧律师）以获取更具体的法律建议和维权策略。