结论：劳动争议5年多了，判决时是否可以依据最新的劳动法来判决，需根据具体情况判断，一般情况下，若争议持续存在且法律适用条件满足，可以依据最新劳动法判决；但若争议已处理完毕或存在特殊情形，则可能不适用最新劳动法。

分析说明：

1. 法律适用的一般原则：

   • 在劳动争议案件中，法律适用的基本原则是“从旧兼从轻”，但在实际操作中，若争议持续存在（如未解决的工伤赔偿、长期拖欠的工资等），且新法对劳动者更为有利，法院或仲裁机构在判决时通常会考虑适用最新劳动法，以更好地保护劳动者的合法权益。

2. 争议持续存在的情况：

   • 如果劳动争议在5年多的时间里一直未得到解决，且该争议涉及的权利义务关系持续存在（如工伤赔偿请求、长期未支付的加班费等），那么在判决时，法院或仲裁机构会根据最新劳动法的规定来审理案件，以确定双方的权利义务。

3. 争议已处理完毕的情况：

   • 如果劳动争议在5年多前已经通过调解、仲裁或诉讼等方式得到了处理，并且处理结果已经生效，那么即使后来劳动法发生了变化，也不会影响之前处理结果的效力。在这种情况下，判决时不会依据最新的劳动法来重新审理案件。

4. 特殊情形的考虑：

   • 存在某些特殊情形，如法律明确规定溯及力、新法对旧法进行了修正且修正内容涉及争议焦点等，法院或仲裁机构在判决时可能会考虑适用最新劳动法。但这需要具体分析法律条文和案件事实，以确定是否满足适用新法的条件。

法律建议：

• 如果您面临的劳动争议持续存在且涉及的权利义务关系未得到解决，建议您及时咨询专业律师，了解最新劳动法的相关规定，并评估是否有可能在判决时依据最新劳动法来维护自己的合法权益。
• 如果劳动争议已经处理完毕，但您认为处理结果存在不公或遗漏，且新法可能对您更为有利，您也可以咨询律师，了解是否有机会通过申诉、再审等途径来寻求救济。不过，这种情况下成功适用新法的可能性相对较小，需要具体分析案件事实和法律条文。

后续行动：

• 在处理劳动争议时，务必保留好相关证据材料，如劳动合同、工资单、工伤认定书等，以便在需要时提供证明。
• 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。