结论：领导承认的工资数额（3000左右）与合同约定工资（6000-7000元）不一致时，合同约定工资更可能被认定为真实工资标准，但需结合其他证据综合判断。以下从法律逻辑、举证责任、实务操作三个角度展开分析：
一、法律逻辑：合同约定工资的优先性
根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定工资标准，且第三十条明确规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。
核心逻辑：若合同明确约定工资为6000-7000元，用人单位单方面降低工资（即使领导口头承认发放3000元）属于违法行为，劳动者有权要求按合同补足差额。
例外情形：若用人单位能证明劳动者存在严重违纪、不能胜任工作等法定降薪情形（需举证），或双方协商一致变更合同（需书面协议），否则降薪行为无效。
二、举证责任：领导承认的效力与证据链
领导承认发放3000元的陈述，属于用人单位自认的证据，但需结合其他证据形成完整链条：
三、实务操作：工资差额的计算与主张
若劳动者主张按合同工资补足差额，需明确计算方式：
计算公式：
$\(
\text{应补发工资} = \text{合同约定月工资} - \text{实际发放月工资} \times \text{欠发月数}
\)\(
**示例**：合同约定6500元/月，实际发放3000元/月，欠发3个月，则应补发：
\)\(
(6500 - 3000) \times 3 = 10,500 \text{元}
\)$
额外主张：若用人单位恶意拖欠工资，劳动者还可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
四、风险提示：领导承认的局限性
领导承认发放3000元，可能被用人单位抗辩为“临时预支”“部分奖金扣除”等，需警惕以下风险：
总结建议：
如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我咨询。