结论：企业能否以旷工开除因交通肇事罪被判10个月且不服上诉的员工，需根据具体情况判断，若员工被依法追究刑事责任，企业通常可以解除劳动合同；若上诉期间未被限制人身自由且未旷工，企业则不能以此为由解除劳动合同。以下从不同角度详细分析：
一、若员工最终被依法追究刑事责任
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（六）被依法追究刑事责任的。”
法律分析：
- 若员工因交通肇事罪被判10个月，且上诉后维持原判或改判更重刑罚，即被依法追究刑事责任，企业有权依据上述法律规定解除劳动合同。
- 在此情况下，企业无需支付经济补偿金，且解除劳动合同的决定具有法律效力。
操作建议：
- 企业应确保员工被依法追究刑事责任的判决已生效，再行解除劳动合同。
- 解除劳动合同前，企业应通知工会或职工代表大会，并听取其意见（如有工会或职工代表大会）。
- 解除劳动合同后，企业应出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
二、若员工上诉期间未被限制人身自由且未旷工
法律依据：
- 上诉期间，若员工未被采取强制措施（如拘留、逮捕等），且正常出勤，则不构成旷工。
- 旷工通常指员工无正当理由未出勤或未按规定程序请假而缺勤的行为。
法律分析：
- 若员工在上诉期间未被限制人身自由，且正常出勤，则企业不能以旷工为由解除劳动合同。
- 企业若以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
操作建议：
- 企业应密切关注员工的出勤情况，确保员工在上诉期间正常出勤。
- 若员工因特殊情况无法出勤，企业应要求员工按规定程序请假，并保留相关证据。
- 企业不得以员工上诉为由，擅自解除劳动合同或采取其他不利措施。
三、特殊情况考虑
员工上诉期间被采取强制措施：
- 若员工在上诉期间被采取强制措施（如拘留、逮捕等），导致无法出勤，企业应视情况处理。
- 若强制措施导致员工长期无法出勤，且符合企业规章制度中关于旷工的规定，企业可考虑解除劳动合同。但需确保解除劳动合同的决定符合法律法规和企业规章制度的规定。
企业规章制度的规定：
- 企业应制定完善的规章制度，明确旷工的定义、处理程序及后果等。
- 在处理员工旷工问题时，企业应严格按照规章制度执行，确保处理决定的合法性和合理性。
总结与建议：企业能否以旷工开除因交通肇事罪被判10个月且不服上诉的员工，需根据员工是否被依法追究刑事责任、上诉期间是否被限制人身自由及是否旷工等因素综合判断。建议企业在处理此类问题时，务必谨慎行事，确保处理决定的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。