结论：公司辞退员工时填写“员工个人原因”，主要意图在于规避违法解除劳动合同的法律风险及减少经济补偿金的支付，但这种做法存在诸多法律隐患，并不一定能真正规避风险。以下从不同角度详细分析：
一、规避违法解除劳动合同的法律风险（但实际难以完全规避）
法律背景：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等。若用人单位无法证明解除行为的合法性，则可能构成违法解除，需支付赔偿金（即2N，N为工作年限对应的经济补偿金月数）。
- 填写“员工个人原因”辞退，用人单位试图表明解除行为是基于员工的自愿或过错，从而规避违法解除的法律风险。
法律建议：
- 真实性要求：若员工实际并非因个人原因离职，而是被用人单位违法解除，填写“员工个人原因”将构成虚假陈述，可能面临法律制裁。
- 证据保留：用人单位应保留员工因个人原因离职的相关证据，如员工提交的辞职信、离职申请表等，以证明解除行为的合法性。但即便如此，若员工事后否认，用人单位仍可能面临举证困难。
法律后果：
- 若用人单位无法证明员工是因个人原因离职，且解除行为不符合法定情形，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
- 员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付违法解除的赔偿金。
二、减少经济补偿金的支付（但可能因违法而适得其反）
法律背景：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位因员工个人原因解除劳动合同（如员工主动辞职、严重违反公司规章制度等），通常无需支付经济补偿金。
- 填写“员工个人原因”辞退，用人单位试图避免支付经济补偿金或赔偿金。
法律建议：
- 合法性审查：用人单位应确保解除行为的合法性，避免以虚假理由辞退员工。否则，不仅无法减少经济补偿金的支付，还可能面临更严重的法律后果。
- 协商一致：若用人单位希望员工以个人原因离职，应与员工进行充分沟通，并达成一致意见。同时，应确保员工在离职文件上签字确认，以证明其自愿离职。
法律后果：
- 若用人单位以虚假理由辞退员工，且被认定为违法解除，则需支付赔偿金，金额可能高于原本应支付的经济补偿金。
- 员工有权要求用人单位支付未支付的工资、加班费、未休年休假工资等福利待遇。
三、其他潜在风险
声誉风险：
- 填写“员工个人原因”辞退，若被员工或公众知晓真实情况，可能对用人单位的声誉造成负面影响。
劳动纠纷风险：
- 员工可能因对辞退原因不满而提起劳动仲裁或诉讼，增加用人单位的诉讼成本和法律风险。
综合建议：作为用人单位，应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保解除行为的合法性。在辞退员工时，应与员工进行充分沟通，明确辞退原因，并保留相关证据。若员工确实因个人原因离职，应要求员工提交书面辞职信或离职申请表，并签字确认。若用人单位希望避免支付经济补偿金或赔偿金，应通过合法途径与员工协商一致，并签订书面协议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。