核心结论：绩效工资按季度发放导致月工资波动时，您可通过以下方式维护权益，具体需结合劳动合同约定、公司制度合法性及实际履行情况综合判断。以下是具体分析：
1. 核查劳动合同与规章制度
- 合同约定优先：若劳动合同明确约定“月工资=基本工资+按月预发的绩效工资（季度考核后多退少补）”，且季度绩效总额符合双方约定，则公司行为可能合法。但需注意：
- 月预发绩效比例需合理（如不低于约定总额的1/3），避免因季度考核导致某月工资低于当地最低工资标准；
- 考核标准需明确、可量化，避免公司随意扣减。
- 制度合法性审查：若公司通过规章制度规定季度发放，需满足：
- 制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
- 已向您公示或送达（如签字确认、邮件通知）；
- 内容不违反法律强制性规定（如不得以“考核不合格”为由完全不发绩效）。
2. 月工资低于最低标准时的应对
- 法律底线：根据《劳动法》第48条，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若因季度绩效未发放导致某月工资低于此标准，您有权要求公司补足差额。
- 举证责任：您需保留工资条、银行流水等证据，证明实际收入低于最低标准；公司若主张“绩效未达标”，需承担考核结果合法的举证责任。
3. 公司单方面变更发放方式的处理
- 变更需协商一致：若原合同约定月发绩效，公司未经您同意单方面改为季度发放，属于擅自变更劳动合同，您可拒绝并要求按原约定执行。
- 维权途径：
- 向公司人力资源部门提出书面异议，要求恢复原发放方式；
- 向当地劳动监察大队投诉（时效2年内）；
- 申请劳动仲裁（需在纠纷发生后1年内提出），主张公司支付拖欠的月绩效工资及经济补偿金（若因此离职）。
4. 特殊情形：绩效工资性质认定
- 固定绩效 vs 浮动奖金：若绩效工资实际为“固定组成部分”（如每月固定发放一定比例，仅名称叫“绩效”），则公司无权以季度考核为由扣减；若确属浮动奖金（与个人/团队业绩挂钩），则需按约定考核后发放。
- 证据收集：您可通过过往工资发放记录、同事证言等证明绩效工资的固定性，增强主张合理性。
行动建议：
- 整理劳动合同、工资条、考核制度等材料，明确绩效工资的约定性质；
- 与公司协商，要求书面说明季度发放的依据及考核标准；
- 若协商无果，及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁，避免超过时效。
如有进一步细节（如合同具体条款、考核结果等），可随时向我补充说明，我会为您定制更精准的解决方案。