企业跨市搬迁且未停工停产的情况下，安排员工待岗是否合法，需分情况讨论：

1. 若企业搬迁未对员工工作产生实质性影响：

   • 例如，企业虽然跨市搬迁，但提供了必要的交通补贴、住宿安排或调整了工作时间，确保员工能够正常到岗工作，且工作条件、薪资待遇等未发生不利变化。
   • 在这种情况下，企业安排员工待岗可能缺乏合法依据，因为员工仍然能够正常履行工作职责，待岗安排可能被视为无正当理由的变相降薪或解雇前兆，员工有权拒绝并要求继续履行原劳动合同。

2. 若企业搬迁对员工工作产生实质性影响，且企业已尽合理义务：

   • 例如，企业搬迁至较远地区，导致员工通勤时间大幅增加，且企业未提供任何交通或住宿支持，或者工作条件、薪资待遇等发生不利变化。
   • 在这种情况下，企业若希望安排员工待岗，需与员工进行充分协商，并达成一致意见。若员工同意待岗，企业应按照法律规定支付待岗期间的生活费（通常不低于当地最低工资标准的某一比例，具体依据地方规定）。
   • 若企业未与员工协商一致即单方面安排待岗，则可能构成违法。员工有权要求企业继续履行原劳动合同，或以企业未提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。

3. 特殊情形下的待岗合法性：

   • 如果企业因生产经营困难、转型升级等原因需要临时停工停产，且符合相关法律法规的规定（如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见等），那么在一定期限内安排员工待岗可能是合法的。
   • 但在此情形下，企业仍需按照法律规定支付待岗期间的生活费，并确保待岗期限合理，避免长期待岗导致员工权益受损。

法律建议：

• 对于员工而言，若企业未经协商即安排待岗，应首先与企业沟通，了解待岗的原因、期限及待遇等具体情况。若沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
• 对于企业而言，在安排员工待岗前，应充分评估搬迁对员工工作的影响，并与员工进行充分协商。若确需待岗，应确保待岗安排合法合规，并按照法律规定支付待岗期间的生活费。

可能法律后果：

• 若企业违法安排员工待岗，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
• 员工有权以企业未提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。经济补偿的计算公式通常为：经济补偿=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

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