结论：下属回岗途中受伤是否发放慰问金，需结合具体情况判断，主要从法律义务和单位自主决定两个角度分析。
法律义务角度：
- 工伤认定：根据《工伤保险条例》，员工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。如果下属受伤符合这一情形，单位需依法为其申请工伤认定，并承担相应的工伤保险责任，如支付医疗费用、停工留薪期工资等。此时，发放慰问金并非法律强制要求，但单位可以出于人文关怀自愿发放。
- 非工伤情形：如果下属受伤不符合工伤认定条件（如因个人原因摔倒、非交通事故等），单位无法律义务支付任何赔偿或补助，但同样可以基于单位文化或员工关怀政策自愿发放慰问金。
单位自主决定角度：
- 单位规章制度：如果单位内部有明确规定（如员工手册、福利政策等），对员工在回岗途中受伤是否发放慰问金有具体条款，单位应按制度执行。例如，某些单位可能规定“员工因公外出或上下班途中发生意外，单位给予一定金额的慰问金”。
- 人文关怀与企业文化：即使无法律义务或制度规定，单位也可以从维护员工关系、增强团队凝聚力的角度出发，自愿发放慰问金。这有助于提升员工对单位的认同感和归属感，但金额和发放条件通常由单位自主决定。
建议：
- 如果下属受伤可能构成工伤，单位应优先协助其申请工伤认定，并依法履行工伤保险责任。
- 如果单位希望发放慰问金，可结合内部制度、员工贡献、受伤严重程度等因素综合确定金额，并明确发放条件（如是否需提供医疗证明等）。
- 无论是否发放慰问金，单位都应关注员工的身体恢复情况，提供必要的帮助和支持，体现人文关怀。
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