针对您提出的“公司上一休一工资按最低标准是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细分析：
首先，我们需要明确的是，公司安排员工“上一休一”并支付最低工资标准的合法性，并非一概而论，而是取决于多种因素，包括放假的原因、是否履行了法定程序、是否符合劳动合同约定，以及是否遵循了当地的法律法规等。
合法的情况分析
因不可抗力或经营困难导致的停工停产：
- 如果公司因为自然灾害、政府政策调整等不可抗力因素，或者自身经营困难（如市场需求下降、资金链问题等）需要暂停部分或全部生产经营活动，从而安排员工“上一休一”，并且在这种非正常工作状态下，公司按照不低于当地最低工资标准支付工资，这是符合相关法律法规的。但前提是，公司必须确保这一行为符合《工资支付暂行规定》等法规的要求，并且已经履行了必要的法定程序，如与员工协商、向劳动行政部门报备等。
劳动合同明确约定：
- 如果您与公司签订的劳动合同中明确约定了“上一休一”的工作安排，并且约定了在此情况下的工资支付标准（不低于当地最低工资标准），那么公司按照合同约定支付工资是合法的。
不合法的情况分析
无故放假或恶意规避法律义务：
- 如果公司没有合理的停工停产理由，而是出于恶意规避法律义务（如以“上一休一”为名变相裁员或降低工资成本）而擅自安排员工放假，并仅支付最低工资标准，这种行为是不合法的。
违反劳动合同约定或法律规定：
- 如果公司支付的工资低于劳动合同约定的标准，或者低于当地最低工资标准，即使是以“上一休一”为名义，也构成违法行为。此外，公司还需特别注意保护女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的权益，不得降低其工资标准。
未履行法定程序：
- 即使公司存在停工停产的合理原因，但如果未按照法律规定的程序进行操作（如未与员工协商、未向劳动行政部门报备等），就擅自安排员工“上一休一”并支付最低工资标准，同样构成违法行为。
劳动者权益保障建议
面对公司的“上一休一”及工资支付行为，作为劳动者，您有权了解自身权益并采取相应措施进行维护：
- 与公司沟通协商：首先，您可以尝试与公司进行沟通，了解“上一休一”及工资支付的具体原因和安排，争取通过协商解决争议。
- 寻求法律援助：如果您认为公司的做法侵害了自身权益，可以向当地劳动监察部门投诉或咨询专业律师寻求法律援助。
- 申请劳动仲裁或诉讼：若协商无果且公司行为确实违法，您可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身合法权益。
综上所述，公司安排员工“上一休一”并支付最低工资标准的合法性需根据具体情况综合判断。作为劳动者，您应充分了解自身权益并在必要时采取合法手段进行维权。希望以上分析能对您有所帮助。