签署工资结构性改革同意书后，并不能直接降薪，是否降薪及降薪的具体情况需依据同意书的具体内容和相关法律法规来判断。以下是从不同角度的详细分析：

一、同意书内容决定降薪合法性

1. 明确降薪条款：

   • 如果工资结构性改革同意书中明确写明了降薪的幅度、起始时间、是否有期限限制等具体条款，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么用人单位按照同意书的内容进行降薪，在法律上是可行的。
   • 示例：同意书中写明“自签署之日起，员工月薪由10000元调整至8000元，为期一年”，且员工签署时未受欺诈、胁迫，那么这一降薪安排在法律上有效。

2. 未明确降薪条款：

   • 如果同意书中只是笼统地提到了工资结构性改革，但并未明确降薪的具体内容，或者降薪条款存在模糊、歧义等情况，那么用人单位不能直接依据同意书进行降薪。
   • 示例：同意书中仅写明“进行工资结构性改革，具体方案另行通知”，而后续通知中突然提出降薪，且未与员工协商一致，那么这一降薪安排可能缺乏法律依据。

二、降薪需遵循法定程序

1. 协商一致原则：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。因此，即使签署了工资结构性改革同意书，如果降薪条款未与员工协商一致，用人单位也不能直接降薪。
   • 操作建议：用人单位在降薪前，应与员工进行充分沟通，说明降薪的原因、幅度、期限等，并争取员工的理解和同意。

2. 合法解除劳动合同并补偿：

   • 如果用人单位未经员工同意，擅自降薪，且降薪行为严重损害了员工的合法权益，员工可以依据《劳动合同法》的规定，以未按照劳动合同约定提供劳动报酬为由，书面通知用人单位解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
   • 计算公式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、员工应对策略

1. 仔细审查同意书：

   • 在签署工资结构性改革同意书前，员工应仔细审查同意书的内容，特别是关于降薪的条款，确保自己理解并同意这些条款。

2. 留存证据：

   • 员工应保存好工资结构性改革同意书、邮件、聊天记录等相关文件和沟通记录，作为未来可能出现的劳动纠纷的证据。

3. 及时沟通与协商：

   • 如果员工对降薪有异议，应及时与用人单位沟通，说明自己的情况和诉求，并尝试通过协商解决问题。

4. 寻求法律帮助：

   • 如果员工与用人单位无法就降薪问题达成一致，或者用人单位擅自降薪且拒绝改正，员工可以向我咨询，了解自己的权益和维权途径。

总结来说，签署工资结构性改革同意书后，并不能直接降薪。降薪的合法性取决于同意书的具体内容、是否遵循法定程序以及员工的应对策略。如果员工对降薪有异议，应及时与用人单位沟通并寻求法律帮助。