结论：任职10年以上并非必须调岗，是否调岗需结合具体法律、合同约定及企业实际管理需求综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：无强制性调岗规定

根据《劳动合同法》及相关劳动法规，法律未规定员工在同一岗位工作满一定年限后必须调岗。调岗属于劳动合同变更的范畴，需满足以下条件之一：

• 双方协商一致：用人单位与劳动者就岗位调整达成书面或口头协议；
• 法定情形：如劳动者不能胜任原工作（需用人单位举证）、医疗期满后不能从事原工作等；
• 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等导致原岗位无法继续存在。

例外情形：若劳动合同或规章制度中明确约定“任职满X年必须调岗”，且该条款不违反法律强制性规定（如不涉及歧视、不损害劳动者权益），则可能被认定为有效。但此类条款在实践中易引发争议，需谨慎设计。

2. 合同与制度层面：以约定为准

若劳动合同或企业规章制度中明确规定了“任职满10年必须调岗”的条款，需进一步审查：

• 条款合法性：是否违反《劳动合同法》中关于“用人单位不得强迫劳动者劳动”或“不得变相逼迫劳动者离职”的规定；
• 程序合规性：调岗决定是否经过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示；
• 合理性：调岗后薪资、职级、工作内容是否与原岗位基本相当，是否具有侮辱性或惩罚性。

建议：企业若希望通过制度实现长期员工的岗位轮换，应优先通过协商方式调整，并保留书面同意记录。

3. 企业管理层面：调岗的合理性与目的

即使法律未强制要求调岗，企业可能基于以下目的主动调整：

• 人才发展：避免员工长期固定岗位导致技能单一化；
• 组织优化：适应业务调整或战略转型需求；
• 风险规避：减少因长期固定岗位可能引发的劳动纠纷（如职业病、工伤认定等）。

注意：调岗需以“业务需要”和“劳动者能力匹配”为前提，避免被认定为“恶意调岗”（如将核心岗位员工调至边缘岗位、大幅降薪等），否则劳动者可主张违法调岗并要求赔偿。

4. 劳动者权益保护

若劳动者被强制调岗，可采取以下措施：

• 拒绝不合理调岗：若调岗违反合同约定或具有惩罚性，可书面拒绝并要求企业恢复原岗位；
• 主张经济补偿：若企业以“不服从调岗”为由解除劳动合同，可能构成违法解除，劳动者可要求支付赔偿金（2N）；
• 申请劳动仲裁：对调岗合法性存疑时，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

总结：任职10年以上是否调岗，需结合法律、合同、企业实际及劳动者意愿综合判断。企业应避免单方面强制调岗，劳动者也需关注自身权益，必要时寻求法律帮助。如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步向我咨询。