结论：调动员工去同厂区同岗位工作，劳动合同主体不变更，员工拒绝的情况下，一般不能直接算作旷工。但具体是否构成旷工，还需结合实际情况和相关法律规定进行综合判断。

分析：

1. 旷工的定义与构成要件：

   • 旷工通常指的是员工无正当理由，未按照用人单位的规定或劳动合同的约定，擅自不到岗工作的行为。
   • 构成旷工需要满足几个要件：一是员工未到岗工作；二是员工无正当理由；三是员工的行为违反了用人单位的规定或劳动合同的约定。

2. 调动工作与旷工的关系：

   • 调动员工去同厂区同岗位工作，且劳动合同主体不变更，这本质上是对员工工作内容的微调，而非对劳动合同的根本性变更。
   • 如果用人单位在调动前未与员工充分沟通，或未按照劳动合同的约定或相关法律法规的规定进行，员工有权拒绝调动。
   • 在员工拒绝调动的情况下，如果用人单位直接以旷工为由处理员工，可能缺乏法律依据，因为员工并未擅自不到岗工作，而是对调动有异议。

3. 员工拒绝调动的合法性：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 如果用人单位未经员工同意，擅自调动员工工作，员工有权拒绝，并可以要求用人单位按照原劳动合同的约定履行义务。

4. 可能构成旷工的情形：

   • 如果用人单位在调动前已经与员工进行了充分沟通，并取得了员工的同意，或者调动符合劳动合同的约定或相关法律法规的规定，员工无正当理由拒绝调动且未到岗工作的，可能构成旷工。
   • 但这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明已经与员工进行了充分沟通，并取得了员工的同意，或者调动符合相关规定。

建议：

• 对于用人单位而言，在调动员工工作前，应与员工进行充分沟通，说明调动的原因、目的和具体安排，并尽量取得员工的同意。如果员工拒绝调动，用人单位应了解员工拒绝的原因，并尝试通过协商解决问题。
• 对于员工而言，如果用人单位未经同意擅自调动工作，员工有权拒绝，并可以要求用人单位按照原劳动合同的约定履行义务。如果因此产生争议，员工可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

后续行动：

• 如果您作为用人单位或员工，在调动工作方面遇到法律问题或争议，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。