针对员工经常偷偷外出这一情况，处理时需兼顾企业规章制度与劳动法律法规，具体可从以下角度分析和处理：

1. 核查企业规章制度
   首先需确认企业是否有明确的考勤管理制度或员工行为规范，且该制度是否已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），并确保员工已知悉（如签字确认、培训记录等）。若制度合法有效，员工的行为可能构成“严重违反规章制度”，企业可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，但需注意：

   • 制度中需明确“偷偷外出”的具体情形（如未经批准离岗、虚假报备等）及对应处罚；
     
   • 解除合同前需收集充分证据（如监控记录、考勤异常记录、同事证言等）；
     
   • 解除程序需合法（如通知工会、送达解除通知等）。

2. 区分行为性质与后果

   • 若外出行为未影响工作：如员工利用午休或非工作时间外出，且未造成脱岗、延误工作等后果，企业可优先通过沟通教育、口头警告等方式纠正，避免直接处罚引发劳动争议。
     
   • 若外出行为影响工作：如导致项目延误、客户投诉等，企业可依据制度给予书面警告、扣减绩效等处罚，并要求员工书面承诺改正。
     
   • 若存在欺诈或违法行为：如员工虚构事由外出从事兼职、竞业活动等，企业可依据《劳动合同法》第23条（竞业限制）或《民法典》第154条（欺诈）追究其责任，甚至报警处理。

3. 合法收集与固定证据
   企业需通过合法手段收集证据，避免侵犯员工隐私权：

   • 监控记录：需在公共区域（如走廊、大门）安装监控，并提前告知员工；
     
   • 考勤数据：通过指纹、人脸识别等电子考勤系统记录异常；
     
   • 书面材料：要求员工填写外出申请单，若其拒绝或虚假填写，可要求其签字确认异常情况；
     
   • 证人证言：同事或上级的书面陈述需符合证据形式要求（如签名、日期等）。

4. 处理流程建议

   • 第一步：调查核实：与员工面谈，听取其解释，并出示初步证据；
     
   • 第二步：依据制度处罚：根据行为严重程度选择警告、记过、降薪或解除合同；
     
   • 第三步：书面通知：向员工送达《处罚决定书》，明确事实、依据及后果；
     
   • 第四步：后续跟进：若员工改正，可观察其表现；若持续违规，可依法解除合同。

5. 风险提示

   • 避免“一刀切”处理：需根据员工岗位、外出频率、后果严重性等差异化处理；
     
   • 禁止体罚或侮辱：如罚款、停职检查等需符合地方性法规（如《广东省劳动保障监察条例》禁止罚款）；
     
   • 防范报复性投诉：员工可能以“未支付加班费”“未缴社保”等为由反诉，企业需提前自查合规性。

总结：企业应优先通过完善制度、加强沟通解决问题，若必须处罚，需确保程序合法、证据充分。如有具体案例或制度文本需要审核，可直接向我咨询，我会结合细节提供进一步建议。