基本工资和绩效工资的组合是合法的，但需满足一定条件。以下从多个角度为您详细分析：
一、合法性基础
劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应明确劳动报酬。若合同中明确约定工资由基本工资和绩效工资构成，并详细规定了绩效工资的比例、考核标准等，则企业有权根据考核结果调整绩效工资。这是基本工资和绩效工资组合合法性的首要前提。
绩效考核制度：企业需建立合法、公正、透明的绩效考核制度。考核制度应经过民主程序制定，如通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向员工公示或告知。这是确保绩效工资调整公平、合理的重要保障。
不违反最低工资标准：调整后的工资总额（包括基本工资和绩效工资）不得低于当地最低工资标准。这是保护劳动者基本生活需求的法律底线。
二、合法性条件
协商一致：企业应与员工进行充分沟通，就工资结构调整达成一致意见。未经员工同意，单方面变更劳动合同约定的工资结构可能构成违约，员工有权要求企业恢复原工资结构或支付经济补偿。
合理性与公平性：绩效工资的设定应基于合理的考核指标和标准，避免主观性和随意性。同时，应确保不同岗位、不同层级的员工在绩效考核中受到公平对待，避免歧视性或不合理性的考核。
程序合规：工资结构的调整应遵循法定程序，如通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知。这是确保工资结构调整合法性的重要程序要求。
三、法律风险与注意事项
未足额支付劳动报酬的风险：若企业未能按照约定支付绩效工资，可能面临劳动行政部门责令限期支付、加付赔偿金等法律责任。员工也有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。
解除劳动合同的风险：若企业以不合理的理由降低绩效工资，导致员工工资低于原水平或当地最低工资标准，员工同样有权解除劳动合同并要求经济补偿。
完善规章制度：企业应建立健全的薪酬管理制度和绩效考核制度，明确工资构成、发放方式、考核标准等内容，并定期进行审查和更新。这有助于降低法律风险，保障企业和员工的合法权益。
四、建议措施
加强沟通与协商：在进行工资结构调整前，企业应充分听取员工的意见和建议，与员工进行充分的沟通和协商，确保调整方案得到员工的理解和支持。
确保考核公正透明：建立科学、公正的绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性。考核过程应公开透明，避免暗箱操作或主观臆断。
遵守法律法规：严格遵守《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规的规定，确保工资结构调整的合法性和合规性。避免违法违规行为给企业带来不必要的法律风险。
举例说明：假设某企业与员工签订的劳动合同中明确约定工资由基本工资3000元和绩效工资1000元构成，且绩效考核制度经过民主程序制定并公示。若该员工在某个月的绩效考核中达到优秀标准，企业应按照约定支付其4000元工资；若未达到标准，企业可根据考核结果调整绩效工资数额，但调整后的工资总额不得低于当地最低工资标准。
总结：基本工资和绩效工资的组合是合法的，但需满足劳动合同约定、绩效考核制度合法公正、不违反最低工资标准等条件。企业在进行工资结构调整时，应加强与员工的沟通与协商，确保考核公正透明，并严格遵守相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。