如果员工拒不执行单位的合理调动，可能会面临以下几种后果：

1. 单位可能依据规章制度进行纪律处分：

   • 许多单位在规章制度中明确规定了员工应遵守的工作调动安排。如果员工无正当理由拒不执行，单位有权依据这些规章制度对员工进行纪律处分，如警告、记过、降薪、甚至解除劳动合同等。这种处分通常需要单位有明确的规章制度作为依据，并且这些规章制度需要经过民主程序制定并公示或告知员工。

2. 单位可能以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，如果员工严重违反用人单位的规章制度，单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这一前提是单位的规章制度必须合法有效，且员工的行为确实构成了“严重违反”。因此，单位在解除劳动合同前，需要确保有充分的证据证明员工的行为符合这一条件。

3. 员工可能面临赔偿损失的责任：

   • 如果员工的拒不执行调动行为给单位造成了经济损失，如因岗位空缺导致的业务损失、额外招聘或培训成本等，单位有权要求员工承担赔偿责任。但这一责任需要单位能够证明损失的存在以及损失与员工行为之间的因果关系。

然而，如果单位的调动不合理或违法，员工有权拒绝并寻求法律保护：

• 调动需合理合法：单位对员工的调动应当基于生产经营的需要，且不得违反法律法规的强制性规定，如不得因性别、年龄、种族等因素进行歧视性调动。同时，调动应当尊重员工的意愿和职业发展规划，不得损害员工的合法权益。

• 员工有权拒绝不合理调动：如果员工认为单位的调动不合理或违法，如调动岗位与原岗位差异过大、调动后薪资大幅降低等，员工有权拒绝执行，并可以向单位提出异议或协商解决。如果单位坚持不合理调动，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

建议：

• 对于员工：在面对单位调动时，应首先了解调动的具体原因和依据，评估调动的合理性和合法性。如果认为调动不合理或违法，可以与单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以寻求法律帮助，通过合法途径维护自己的权益。

• 对于单位：在调动员工时，应确保调动的合理性和合法性，尊重员工的意愿和职业发展规划。同时，应建立健全的规章制度和沟通机制，确保员工对调动有充分的了解和准备，减少因调动引发的劳动争议和纠纷。

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