核心结论：试用期员工岗位不合格时，企业不可直接单方面调岗降薪，需通过合法程序评估、协商并留存证据，否则可能面临违法风险。以下从法律程序、操作要点、风险防范三个角度展开说明：

1. 法律程序：调岗降薪需满足“协商一致+合法性”双重条件

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。试用期员工虽处于“考察期”，但劳动关系已成立，企业无权单方面调整岗位或降低薪资，否则可能构成“未及时足额支付劳动报酬”或“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

例外情形：若劳动合同中明确约定“试用期岗位调整条款”（如“试用期内因能力不达标，公司有权调整至匹配岗位”），且该条款不违反法律强制性规定（如不涉及歧视、不降低基本待遇），则可能被认定为有效。但实践中，此类条款易被认定为“排除劳动者权利”的格式条款，需谨慎设计。

2. 操作要点：合法调岗降薪的“四步法”

若企业确需因员工试用期不合格调整岗位或薪资，需按以下步骤操作：

• 第一步：固定“不合格”证据
  需通过客观、可量化的标准证明员工不合格（如考核表、培训记录、工作成果等），避免主观评价（如“态度不好”）。例如，若岗位对销售业绩有明确要求，需提供员工未达标的具体数据；若需专业技能，可安排第三方机构测评并留存报告。

• 第二步：与员工协商调岗方案
  向员工说明不合格的具体表现及调整岗位的合理性（如原岗位需A技能，员工缺乏但具备B技能，调整至需B技能的岗位），并明确调整后的薪资结构（需不低于当地最低工资标准）。协商过程中需留存书面记录（如邮件、签字确认的调岗通知书）。

• 第三步：签订书面变更协议
  若员工同意调岗降薪，需签订《劳动合同变更协议》，明确调整后的岗位、薪资、生效时间等条款，避免口头约定。

• 第四步：关注调整后的适应情况
  调岗后需持续观察员工表现，若仍不合格，可依据《劳动合同法》第39条（试用期不符合录用条件）解除劳动合同，但需提前通知工会（如有）并留存解除依据。

3. 风险防范：避免“违法调岗降薪”的3个雷区

• 雷区1：以“调岗”为由变相逼迫员工离职
  若调整后的岗位与原岗位差异过大（如从技术岗调至保洁岗）、薪资大幅降低（如降薪50%以上），或未提供必要培训，可能被认定为“恶意调岗”，员工可主张赔偿。

• 雷区2：未明确“录用条件”即解除合同
  若企业未在劳动合同或规章制度中明确“试用期录用条件”（如“销售岗需月均业绩达10万元”），直接以“不合格”为由解除合同，可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限，试用期不超过6个月时N=0.5）。

• 雷区3：忽视“程序正义”
  即使员工确实不合格，若未履行协商、通知等程序（如未告知考核标准、未听取员工申辩），仍可能被认定为违法操作。

总结建议：试用期调岗降薪需以“合法证据+协商一致”为前提，建议企业提前在劳动合同中明确录用条件、考核标准及调岗规则，并在操作过程中留存书面证据。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的行业和岗位特点提供定制化方案。