工厂在符合法律规定和合同约定的前提下，可以将厂长调岗。具体分析如下：

1. 劳动合同的约定
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容，包括工作岗位。若厂长与工厂签订的劳动合同中明确约定“工厂可根据经营需要调整岗位”，且调岗具有合理性（如不具有侮辱性、惩罚性，工资待遇不降低等），则工厂有权单方面调岗。但需注意：

   • 合同条款需合法有效（如未排除劳动者主要权利）；
     
   • 调岗需以书面形式通知劳动者，并保留证据。

2. 法定调岗情形
   即使合同未约定，工厂在以下情况下也可依法调岗：

   • 劳动者不能胜任工作：需提供证据（如考核记录、培训记录）证明厂长无法胜任原岗位，且调岗后工资待遇与原岗位相当；
     
   • 医疗期满后不能从事原工作：若厂长因病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，工厂可调整至其他岗位；
     
   • 客观情况重大变化：如工厂搬迁、部门撤销等导致原岗位消失，双方可协商调岗，协商不成可解除合同并支付经济补偿。

3. 调岗的合理性限制
   即使符合上述条件，调岗仍需满足以下合理性要求：

   • 目的正当：不得以调岗为名变相逼迫劳动者离职；
     
   • 能力匹配：新岗位应与劳动者技能、经验相适应；
     
   • 待遇相当：工资、福利等不得显著降低；
     
   • 程序合法：需提前与劳动者沟通，并听取其意见。

4. 厂长的特殊身份
   若厂长同时是公司股东或高管，调岗可能涉及《公司法》下的职务变更程序（如股东会决议、董事会决议）。此时需区分劳动关系调整与公司治理程序，建议同步审查公司章程和股东协议。

建议行动：

• 对工厂而言：调岗前应审查劳动合同、评估合理性，并保留书面沟通记录；
  
• 对厂长而言：若认为调岗违法，可拒绝到岗并要求工厂出具书面调岗通知，后续可通过劳动仲裁主张权益。
  

如有具体合同条款或调岗细节需要分析，可直接向我提供更多信息，我会进一步结合法律条文和实务经验为您解读。