结论：单位合并后，原33年的工龄在符合法定情形下仍然应当连续计算，不会因为重新签订2年合同而中断。被辞退时，工龄的计算将直接影响经济补偿或赔偿金的数额。

详细分析：

1. 工龄的连续计算：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，单位合并后，原劳动合同的条款，包括工龄的计算，都应当继续有效，不受合并的影响。
   • 工龄是劳动者在用人单位连续工作的时间，它反映了劳动者对用人单位的贡献和忠诚度。在单位合并的情况下，劳动者的工龄应当连续计算，以保障劳动者的合法权益。

2. 重新签订合同的影响：

   • 单位合并后，虽然可能需要重新签订劳动合同，但这并不改变原工龄的连续性。重新签订的合同应当视为原合同的延续，而不是一个新的合同关系。
   • 如果重新签订的合同中明确约定了工龄的连续计算，那么这进一步确认了原工龄的有效性。即使合同中没有明确约定，根据法律规定，工龄也应当连续计算。

3. 被辞退时的工龄计算：

   • 当劳动者被辞退时，工龄的计算将直接影响经济补偿或赔偿金的数额。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
   • 因此，如果原33年的工龄被连续计算，那么劳动者在辞退时将有权获得相应的经济补偿或赔偿金。如果工龄被中断计算，那么劳动者的权益将受到损害。

4. 特殊情况下的工龄计算：

   • 如果单位合并后，劳动者与新单位重新签订了劳动合同，并且新合同中明确约定了工龄不连续计算或者从新合同签订之日起计算工龄，那么这种情况下工龄的计算可能会受到影响。但是，这种约定必须合法、合理，并且不得损害劳动者的合法权益。
   • 如果劳动者在单位合并后被安排到新的工作岗位或者工作地点，但劳动关系仍然保持不变，那么工龄也应当连续计算。

建议：

• 如果您在单位合并后被辞退，并且担心工龄的计算问题，建议您首先查阅原劳动合同和重新签订的劳动合同中关于工龄的约定。
• 如果合同中没有明确约定或者约定不明确，您可以向用人单位提出异议，并要求按照法律规定连续计算工龄。
• 如果用人单位拒绝连续计算工龄或者您与用人单位在工龄计算问题上存在争议，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

示例：

假设您在原单位工作了33年，单位合并后与新单位重新签订了2年的劳动合同。后来，新单位以经营不善为由将您辞退。在这种情况下，您有权要求新单位按照您在原单位和新单位连续工作的33年工龄来计算经济补偿或赔偿金。如果新单位拒绝这样做，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。