关于您提出的“停工待岗工资是否可以作为计算解除劳动合同的补偿工资”的问题，这是一个涉及劳动合同法的重要议题，我将为您详细解析。
首先，我们需要明确的是，待岗人员解除劳动合同的补偿方式主要取决于解除合同的主体（即用人单位还是劳动者）以及解除合同的具体原因。这一点在《中华人民共和国劳动合同法》中有明确的规定。
一、若因用人单位原因导致合同解除
在这种情况下，劳动者通常有权获得经济补偿。经济补偿的计算标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。对于六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
关键在于，这里的“月工资”是如何定义的。根据法律规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。但是，如果待岗期间工资较低，那么按照这一标准计算可能会对劳动者不公平。因此，法律也规定了，若待岗期间工资低于正常提供劳动时的工资水平，则应按正常提供劳动时的工资水平来计算经济补偿。
二、若因劳动者自身原因导致合同解除
主动解除：如果劳动者是主动提出解除劳动合同的，比如提前三十日以书面形式通知用人单位，或者在试用期内提前三日通知用人单位，那么用人单位通常无需支付经济补偿。
被迫解除：然而，如果劳动者是因为用人单位存在违法行为（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等）而被迫解除劳动合同的，那么用人单位就需要向劳动者支付经济补偿，补偿标准与因用人单位原因导致合同解除时相同。
三、特殊情况
如果劳动者的月工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍，那么经济补偿的标准将按照职工月平均工资的三倍来支付，但最高支付年限不超过十二年。
综合分析：
停工待岗工资在计算解除劳动合同的经济补偿时，并不是直接作为月工资来计算的。而是要看待岗期间的工资是否低于劳动者正常提供劳动时的工资水平。如果低于，则应按正常提供劳动时的工资水平来计算经济补偿；如果不低于，则按待岗期间的实际工资水平来计算。
因此，对于您的问题，答案是：停工待岗工资本身并不直接作为计算解除劳动合同的补偿工资，而是要根据具体情况，结合劳动者正常提供劳动时的工资水平来确定经济补偿的计算标准。希望这个解答能够帮助您更好地理解相关法律规定，并在必要时维护自己的合法权益。