在待岗期间解除劳动合同的情况下，经济补偿金的计算是一个涉及多个法律知识点且需细致分析的问题。以下是对此问题的详细解答：
一、经济补偿金的基本计算原则
计算基数：
- 通常情况下，经济补偿金的计算基数是按照劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资来确定。这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
- 若劳动者处于待岗状态，且待岗时间较短，不影响十二个月平均工资计算的，可以直接以正常出勤月的工资收入计算。若待岗时间较长，导致正常出勤月数不足十二个月的，则应以实际正常出勤月工资收入总和除以实际正常出勤月数来计算。同时，待岗工资不得低于当地最低工资标准，若低于，应以最低工资标准计入平均工资。
计算年限：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
二、不同情形下的经济补偿金计算
合法解除劳动合同：
- 若用人单位与劳动者协商一致或符合其他法定情形（如企业经济困难、技术革新等导致劳动合同无法履行，且经协商未能变更合同内容）解除劳动合同，经济补偿按上述基本计算原则执行。
违法解除劳动合同：
- 若用人单位无正当理由或其他违法行为导致解除劳动合同（如未经法定程序辞退待岗员工），则需支付双倍经济补偿金作为赔偿金。即，按合法解除时的经济补偿标准计算后，再乘以二。
劳动者主动解除劳动合同：
- 若因劳动者自身原因（如主动辞职且不符合法定可获经济补偿的情形）解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金。
- 但若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定过错情形，导致劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位仍需按合法解除时的经济补偿标准支付补偿金。
三、特殊情形与处理
- 如果员工在待岗期间存在法定的不能解除劳动合同的情形（如患病或非因工负伤在规定的医疗期内），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。此时，不涉及经济补偿金的支付问题。
四、操作建议与法律依据
- 操作建议：在处理待岗期间解除劳动合同经济补偿金的问题时，建议劳动者和用人单位都咨询专业律师或法律机构，以确保权益得到妥善保障，避免潜在的法律风险和经济纠纷。
- 法律依据：主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及相关法律法规，这些法律法规明确了经济补偿金的计算标准和原则。
综上所述，待岗期间解除劳动合同经济补偿金的计算是一个复杂而细致的过程，需要综合考虑劳动者的工作年限、月工资水平、解除劳动合同的原因以及是否存在特殊情形等因素。通过准确理解和应用相关法律法规，可以确保劳动者的合法权益得到有效维护。