结论前置：停工待业后长时间后解除合同，能否以解除前年工资作为补偿依据，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、经济补偿的计算基数
根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的关键是“解除或者终止前十二个月”，而非“解除前年”。因此，一般情况下，不能直接以解除前年的工资作为经济补偿的计算依据。
二、特殊情况下的工资计算
停工待业期间的工资支付：
- 如果停工待业是由于用人单位的原因造成的，且停工待业期间用人单位仍然支付了工资（尽管可能低于正常工资水平），那么经济补偿的计算基数应当基于实际支付的工资，但需要考虑是否低于当地最低工资标准或劳动合同约定的工资标准。
- 如果停工待业期间用人单位未支付工资或支付的工资低于当地最低工资标准，劳动者有权要求用人单位补足差额，但这并不意味着可以直接以解除前年的工资作为补偿依据。
工资调整或变动：
- 如果在停工待业前，劳动者的工资已经发生了调整或变动（如晋升、降薪等），那么经济补偿的计算基数应当基于调整或变动后的工资水平，但同样需要遵循“解除或者终止前十二个月”的原则。
三、实际操作中的建议
收集证据：
- 劳动者应收集与工资支付、停工待业原因、劳动合同解除或终止等相关的证据，以便在争议发生时能够证明自己的主张。
协商与调解：
- 在争议发生前，劳动者可以尝试与用人单位进行协商或寻求第三方调解，以达成双方都能接受的解决方案。
法律途径：
- 如果协商和调解无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
四、可能的法律后果
- 如果用人单位未按照法律规定支付经济补偿，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的经济补偿，并可能要求用人单位支付额外的赔偿金。
- 如果劳动者错误地以解除前年的工资作为补偿依据，并因此与用人单位产生争议，可能会面临败诉的风险，并需要承担相应的诉讼费用。
总结来说，停工待业后长时间后解除合同，经济补偿的计算基数通常应基于劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，而非解除前年的工资。在特殊情况下，如停工待业期间的工资支付、工资调整或变动等，需要具体分析并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。