结论：企业职工是否可以被其他用人单位外聘，需分情况讨论，主要取决于职工与企业之间的劳动关系状态、原企业规章制度以及外聘工作的性质。以下是具体分析：

1. 若职工与原企业存在全日制劳动关系，且未解除或终止：

   • 原则限制：根据《劳动合同法》及相关规定，全日制职工在未与原企业解除劳动关系前，原则上不得与其他用人单位建立全日制劳动关系，即不得“双重劳动关系”下全职为其他单位工作。这是因为全日制劳动关系要求劳动者将主要工作时间和精力投入当前工作，以确保工作质量和企业正常运营。
   • 例外情形：若原企业同意，或职工从事的是非全日制工作（如兼职），且不影响原企业工作任务的完成，也不违反原企业规章制度，则可能被允许。非全日制工作通常指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

2. 若职工与原企业已解除或终止劳动关系：

   • 自由外聘：此时，职工已成为自由劳动者，可以自由地与其他用人单位建立劳动关系或接受外聘，无需受原企业限制。但需注意，外聘时应与新用人单位明确工作内容、报酬、工作时间等条款，以避免纠纷。

3. 原企业规章制度的影响：

   • 内部规定：即使法律未明确禁止，原企业也可能通过内部规章制度限制职工在外兼职或接受外聘。若职工违反这些规定，可能面临纪律处分，甚至被解除劳动合同。因此，在接受外聘前，职工应仔细阅读原企业规章制度，确保自己的行为不违反相关规定。

4. 外聘工作的性质与影响：

   • 竞业限制：若外聘工作涉及与原企业相同的业务领域或存在竞争关系，且职工与原企业签订了竞业限制协议，则职工在竞业限制期内不得接受该外聘。违反竞业限制协议可能面临法律责任，包括赔偿原企业损失等。
   • 知识产权与保密义务：职工在外聘过程中应遵守与原企业签订的知识产权和保密协议，不得泄露原企业的商业秘密或技术秘密。否则，可能面临法律追究。

建议：

• 在接受外聘前，职工应首先确认自己与原企业的劳动关系状态，以及原企业是否有相关规章制度限制外聘。
• 若与原企业存在劳动关系且未解除，应谨慎考虑外聘的合法性和可行性，必要时可与原企业协商并获得书面同意。
• 在外聘过程中，应遵守法律法规和原企业的相关规定，维护自己的合法权益，也避免给原企业和新用人单位带来不必要的麻烦。

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