结论：单位不允许调休是否符合劳动法，需根据具体情况判断。若调休是员工依法享有的休息休假权利，且单位无正当理由拒绝，则可能违反劳动法；若调休不符合法定条件或单位有合理理由，则可能不违法。以下是对此问题的详细分析：
一、调休的法律依据
调休通常与员工的休息休假权利相关，虽然《劳动法》和《职工带薪年休假条例》等法律法规主要规定了年休假、病假、事假等具体休假类型，但并未直接提及“调休”。然而，调休在实践中往往被视为员工因工作需要而牺牲休息时间后，单位给予的一种补偿性休息安排。这种安排通常基于双方的协商一致，并可能体现在劳动合同、集体合同或单位规章制度中。
二、单位不允许调休的合法性分析
若调休是员工依法享有的权利：
- 如果调休是基于员工已依法享有的年休假、加班补偿等权利，且单位无正当理由拒绝安排调休，则可能违反劳动法。例如，员工因工作需要加班，单位应依法安排补休或支付加班费；若员工选择补休（即调休），单位无正当理由拒绝，则可能构成违法。
- 在这种情况下，员工可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径维护自身权益。
若调休不符合法定条件或单位有合理理由：
- 如果调休并非基于员工依法享有的权利，或者单位因生产、工作特点等合理理由无法安排调休，则可能不违法。例如，在紧急情况下，单位需要员工继续工作以保障生产安全或完成重要任务，此时拒绝调休可能是合理的。
- 在这种情况下，员工应理解单位的难处，并尝试与单位协商其他补偿方式，如支付加班费等。
三、特殊情况下的调休处理
- 员工自愿放弃调休：如果员工因个人原因自愿放弃调休，并书面确认，则单位无需承担违法责任。但单位应确保员工的放弃是自愿的，且未受到任何胁迫或误导。
- 单位规章制度中的调休规定：如果单位在规章制度中明确规定了调休的条件、程序等，且该规章制度符合法律法规的规定，则员工应遵守。若单位拒绝调休是基于规章制度的规定，且该规定合法有效，则可能不构成违法。
四、法律建议
- 员工角度：若您认为单位不允许调休违反了劳动法，建议首先与单位协商，了解拒绝调休的具体原因，并尝试达成一致。若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身权益。
- 单位角度：若您作为单位负责人，需要拒绝员工的调休请求，请确保拒绝的理由合法合理，并尽量与员工协商其他补偿方式。同时，建议您在单位规章制度中明确调休的相关规定，以避免不必要的纠纷。
五、可能的法律后果
- 若单位拒绝调休被认定为违法，可能需要承担支付加班费、赔偿损失等法律责任。
- 若员工因单位拒绝调休而提起劳动仲裁或诉讼，且仲裁或诉讼结果支持员工的请求，单位可能需要履行相应的法律义务。
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