离职原因可以说“效益不好降工资”，但需谨慎考虑其可能带来的影响。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、法律层面

1. 离职原因的自由性：

   • 在法律上，员工有权选择自己的离职原因，并且这一原因通常不会受到法律的直接限制或干预。因此，从法律自由的角度来看，员工可以选择“效益不好降工资”作为离职原因。

2. 离职原因与劳动权益的关系：

   • 虽然离职原因本身不直接受法律限制，但它可能与员工的劳动权益相关。例如，如果员工因公司效益不好而被迫降薪，并因此选择离职，那么员工可能有权要求公司支付经济补偿金（如果符合法定条件，如公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬等）。然而，这一权益的行使并不完全取决于离职原因的表述，而是取决于实际发生的法律事实和证据。

3. 离职证明的开具：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在证明中写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。虽然法律未明确规定离职原因必须写入离职证明，但用人单位在开具离职证明时，可能会根据实际情况填写离职原因。如果员工担心离职原因的表述可能对自己不利，可以与用人单位协商，要求以更中性或客观的方式表述。

二、实际影响层面

1. 对未来求职的影响：

   • 离职原因可能会成为未来求职时雇主关注的焦点之一。如果员工在离职原因中提及“效益不好降工资”，可能会让潜在雇主对员工的稳定性、适应能力或对公司效益的敏感度产生疑虑。因此，员工在表述离职原因时，应尽量保持客观、积极，避免给潜在雇主留下负面印象。

2. 对劳动仲裁或诉讼的影响：

   • 如果员工因离职问题与公司发生劳动仲裁或诉讼，离职原因的表述可能会成为双方争议的焦点之一。因此，员工在离职时，应尽量保留与离职相关的证据（如降薪通知、劳动合同、工资单等），以便在需要时证明自己的权益。同时，在表述离职原因时，应尽量准确、客观，避免夸大或歪曲事实。

三、建议与策略

1. 谨慎选择离职原因：

   • 员工在离职时，应谨慎选择离职原因，并尽量保持客观、积极。如果确实因公司效益不好而降薪并选择离职，可以表述为“因公司经营状况变化，导致工资调整，经慎重考虑后决定离职”等更中性、客观的方式。

2. 保留相关证据：

   • 员工在离职前，应尽量保留与离职相关的证据（如降薪通知、劳动合同、工资单、工作交接单等），以便在需要时证明自己的权益。

3. 咨询专业意见：

   • 如果员工对离职原因的表述或离职过程中的法律问题存在疑虑或不确定，可以咨询专业律师或劳动法律顾问的意见，以确保自己的权益得到妥善保护。

总之，离职原因可以说“效益不好降工资”，但员工在表述时应谨慎考虑其可能带来的影响，并尽量保持客观、积极。如有需要，可以咨询专业律师的意见。