关于转正式工单位和临时工单位不同工龄能否合并的问题，结论是：工龄能否合并主要取决于临时工期间的工作是否被认定为“连续工作年限”，且需符合相关法律法规的规定。以下从不同角度详细分析：

1. 工龄合并的法律依据

根据《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
关键点：若临时工与正式工的用工关系存在连续性（如由同一用人单位安排转换身份），则工龄可合并；若因个人原因离职后重新入职，则通常不合并。

2. 工龄合并的常见情形

• 同一用人单位内部转换：
  若劳动者先以临时工身份在某单位工作，后通过考核转为正式工，且用工关系未中断（如未离职、未签订新合同导致原合同终止），则临时工期间的工龄应合并计算。
  例子：小张在A公司做临时工3年，后转为正式工，其工龄应合并为3年+正式工年限。

• 关联企业间转换：
  若劳动者从原用人单位（如子公司）被安排至新用人单位（如母公司）工作，且原用人单位未支付经济补偿，则工龄可合并。
  例子：小李在B公司（子公司）做临时工2年，后被调至C公司（母公司）做正式工，若B公司未支付经济补偿，则工龄合并为2年+正式工年限。

• 非连续用工或个人原因离职：
  若劳动者离职后重新入职新单位，或临时工与正式工期间存在明显中断（如间隔数月），则工龄通常不合并。
  例子：小王在D公司做临时工1年后离职，2年后重新入职D公司做正式工，则工龄不合并。

3. 工龄合并的实践操作

• 证据要求：
  劳动者需提供证明临时工与正式工期间连续性的证据，如劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录、工作证明等。若证据不足，可能影响工龄认定。

• 单位抗辩风险：
  若用人单位主张工龄不合并，需承担举证责任（如证明劳动者曾离职或用工关系中断）。若无法举证，则可能被认定为工龄连续。

4. 工龄合并的法律后果

• 经济补偿计算：
  若工龄合并，经济补偿按合并后的总年限计算。例如，劳动者在原单位工作3年，新单位工作2年，合并后工龄为5年，经济补偿为5个月工资。
  计算公式：
  $\( \text{经济补偿} = \text{合并后工龄（年）} \times \text{月工资} \)$

• 年休假天数：
  工龄合并后，年休假天数按累计工龄计算。例如，合并后工龄满10年不满20年的，年休假为10天。
  计算公式：
  $\( \text{年休假天数} = \begin{cases} 5 \text{天} & \text{（1年≤工龄<10年）} \\ 10 \text{天} & \text{（10年≤工龄<20年）} \\ 15 \text{天} & \text{（工龄≥20年）} \end{cases} \)$

5. 建议与注意事项

• 保留证据：
  劳动者应妥善保存临时工期间的劳动合同、工资条、社保记录等，以备工龄认定时使用。

• 协商或仲裁：
  若用人单位拒绝合并工龄，劳动者可先协商解决；协商不成，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张工龄连续计算。

• 地区差异：
  部分地区可能对工龄合并有特殊规定（如地方性法规或司法解释），建议根据当地政策进一步核实。

总结：工龄能否合并需结合用工连续性、证据充分性及法律规定综合判断。若您遇到具体问题，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。