不定时工时员工法定节假日加班有加班费么-郭君律师｜法行宝

不定时工时员工法定节假日加班有加班费么-郭君律师｜法行宝

2026-03-10 劳动纠纷

不定时工时员工在法定节假日加班是否有加班费，需根据具体地区的法律法规及劳动合同的具体约定来确定。以下从不同角度为您详细分析：

一、国家层面的普遍规定

根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款，实行不定时工时制度的劳动者，不执行用人单位在休息日和法定休假节日加班工资支付的相关规定。这意味着，从国家层面来看，不定时工作制的员工在法定节假日工作通常不享有加班费的权益。不定时工作制是针对因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度，其工作时间安排灵活，劳动者可根据工作任务自主安排时间，因此通常不存在严格意义上的加班情况。

二、地区性差异与特殊规定

尽管国家层面有上述规定，但部分地区对不定时工作制员工在法定节假日的加班费支付有特别规定。例如：

上海市：根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
深圳市：《深圳市员工工资支付条例》第二十条也有类似规定，即用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，也需按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付加班工资。

三、劳动合同与用人单位政策

除了地区性规定外，劳动合同的具体约定以及用人单位的内部政策也是确定不定时工时员工法定节假日加班是否有加班费的重要因素。如果劳动合同中明确约定了法定节假日加班的工资支付标准，或者用人单位有明确的内部政策规定，那么应当按照这些约定或政策来执行。

四、员工权益与用人单位责任

不定时工作制的员工在工作时间上具有一定的灵活性，但这并不意味着他们可以无条件地接受所有工作安排。用人单位在安排工作时，仍需遵循相关法律法规，确保员工的休息和休假权益得到保障。同时，员工也应当了解自己的权益和义务，合理维护自己的合法权益。如果用人单位未按照法律法规或劳动合同约定支付加班费，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

五、建议与总结

了解当地法律法规：不定时工时员工应首先了解自己所在地区的法律法规，特别是关于不定时工作制和加班费支付的相关规定。
审查劳动合同：仔细审查劳动合同中关于工作时间和加班费支付的条款，确保自己的权益得到明确保障。
与用人单位沟通：如果对于法定节假日加班是否有加班费存在疑问，建议与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确双方的权利和义务。

综上所述，不定时工时员工在法定节假日加班是否有加班费，需综合考虑地区性规定、劳动合同约定以及用人单位政策等多方面因素。如果您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

不定时工作制员工在法定节假日工作是否有加班费，需根据具体地区的法律法规来确定。以下是对此问题的详细分析：一、国家层面的普遍规定根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款，实行不定时工时制度的劳动者，不执行用人单位在休息日和法定休假节日加班工资支付的相关规定。这意味着，从国家层面来看，不定时工作制的员工在法定节假日工作通常不享有加班费的权益。不定时工作制本身已经蕴含了工作时间的不确定性，员工可能需要在非正常工作时间处理工作事务，因此其薪资结构和工作安排通常会在其他方面得到补偿，如更高的基础薪资或更灵活的工作时间等。二、地区性差异与特殊规定然而，值得注意的是，部分地区对不定时工作制员工在法定节假日的加班费支付有特别规定。例如：上海市：根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。深圳市：《深圳市员工工资支付条例》第二十条也有类似规定，即用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，也需按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付加班工资。三、实际操作建议了解当地法规：由于不定时工作制员工在法定节假日是否享有加班费权益存在地区性差异，因此，用人单位和员工均应了解并遵守当地的相关法律法规。劳动合同约定：除了法律法规外，劳动合同也是确定不定时工作制是否有加班费的关键因素。如果劳动合同中明确规定了不定时工作制下的加班费支付方式和标准，那么用人单位应当严格按照劳动合同的约定来执行。合理维护权益：员工应当了解自己的权益和义务，合理维护自己的合法权益。如果用人单位在法定节假日安排了不定时工作制的员工工作，且未依法支付加班费或安排补休，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。四、举例说明假设某员工在上海市实行不定时工作制，且在国庆节期间被安排工作。根据上海市的相关规定，该员工有权要求用人单位按照不低于其本人日或小时工资标准的300%支付加班费。如果用人单位拒绝支付，该员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。总结来说，不定时工作制员工在法定节假日是否享有加班费权益，需根据具体地区的法律法规来确定。在实际操作中，建议用人单位和员工均应了解并遵守当地的相关法律法规，以确保劳动关系的和谐稳定。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

不定时工作制员工在法定节假日工作的加班费支付情况，需根据具体地区的法律法规来确定。以下是对此问题的详细分析：一、国家层面的规定从国家层面来看，《工资支付暂行规定》第十三条第四款明确规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行用人单位在休息日和法定休假节日加班工资支付的相关规定。这意味着，在不实行地方特殊规定的情况下，不定时工作制的员工在法定节假日工作通常不享有加班费的权益。二、地区性差异与特殊规定然而，值得注意的是，部分地区对不定时工作制员工在法定节假日的加班费支付有特别规定。例如：上海市：根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。深圳市：《深圳市员工工资支付条例》第二十条也有类似规定，即用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，也需按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付加班工资。因此，在上海市、深圳市等有特别规定的地区，不定时工作制的员工在法定节假日工作是有权获得加班费的。三、用人单位的实际操作与员工权益尽管不定时工作制的员工在工作时间上具有一定的灵活性，但这并不意味着他们可以无条件地接受所有工作安排。用人单位在安排工作时，仍需遵循相关法律法规，确保员工的休息和休假权益得到保障。如果用人单位在实际操作中未按照不定时工作制来执行，比如要求员工按照标准工时制度工作，那么员工有权要求用人单位支付相应的加班费。四、建议与措施了解当地规定：用人单位和员工均应了解并遵守当地的相关法律法规，以确保劳动关系的和谐稳定。协商与沟通：如果因工作需要确实需要安排劳动者在法定节假日工作，用人单位应提前与劳动者协商，并尽量通过调休、轮休等方式平衡工作与休息。依法支付加班费：如果无法通过调休、轮休等方式补偿劳动者在法定节假日的工作，用人单位应当依法支付加班工资。综上所述，不定时工作制员工在法定节假日是否享有加班费权益，需根据具体地区的法律法规来确定。在实际操作中，建议用人单位和员工均保持沟通，确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不定时工作制员工在法定节假日是否有加班费，需根据具体地区的法律法规来确定。以下是对这一问题的详细分析：一、一般规定不定时工作制的定义：不定时工作制是针对因工作性质特殊、需机动作业而无法按标准工作时间衡量工作量和工作时间的岗位所设定的一种工时制度。它没有固定的工作时间限制，是中国现行的基本工作时间制度之一。国家层面的规定：根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者，不执行关于加班工资的规定。这意味着，在大多数情况下，企业无需为不定时工作制的员工在法定节假日支付加班费。这是因为不定时工作制本身就是为了适应特殊工作需求而设立的，劳动者的工作时间具有不确定性，因此不适用常规的加班工资规定。二、特殊情形法定休假日安排工作：尽管不定时工作制的员工在一般情况下不享有加班费，但根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及相关规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。这一规定同样适用于不定时工作制的劳动者。因此，在法定假日期间，即使是不定时工作制的劳动者，如果被安排工作，也有权获得加班费。地区性差异与特殊规定：值得注意的是，部分地区对不定时工作制员工在法定节假日的加班费支付有特别规定。例如：上海市：根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。深圳市：《深圳市员工工资支付条例》第二十条也有类似规定，即用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，也需按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付加班工资。三、法律建议了解当地规定：劳动者在遇到此类纠纷时，首先应了解并熟悉当地关于不定时工作制和法定节假日加班费的相关规定。这有助于劳动者明确自己的权益和义务，为后续的维权行动提供有力支持。与用人单位协商：在明确当地规定后，劳动者应与用人单位进行友好协商，尝试通过沟通解决加班费问题。如果用人单位愿意支付加班费，那么问题就可以得到妥善解决。采取法律手段维权：如果协商无果，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者应准备好相关证据材料，如劳动合同、工作记录、工资单等，以支持自己的主张。总结来说，不定时工作制员工在法定节假日是否有加班费，需根据具体地区的法律法规来确定。劳动者应充分了解自身权益，并在必要时采取合适的法律手段来维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不定时工作制员工在法定节日工作，是有加班费的。以下从不同角度为你详细分析：法律依据根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制度的劳动者，不执行关于加班工资支付的相关规定。但这里存在一个特殊情况，即法定节假日。法定节假日是全体公民放假的节日，具有特殊性。虽然不定时工作制员工平时工作时间不固定，但在法定节假日工作，用人单位仍需支付加班费。这是因为法定节假日是法定的休息时间，员工在此时工作，牺牲了本应享有的休息权利，用人单位应当给予相应的经济补偿。加班费计算方式不定时工作制员工在法定节假日工作的加班费计算，通常按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付。具体计算公式如下：日工资计算：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（月计薪天数通常为21.75天，这是根据国家统计局《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》得出的）。法定节假日加班费：法定节假日加班费 = 日工资 × 300% × 法定节假日工作天数。例如，某员工的月工资为5000元，在国庆节（法定节假日）工作了1天，那么他的法定节假日加班费为：5000 ÷ 21.75 × 300% × 1 ≈ 689.66元。实际操作中的注意事项劳动合同约定：虽然不定时工作制员工在法定节假日有加班费，但具体支付标准可能会在劳动合同中有所约定。如果劳动合同中有更详细或更优惠的加班费支付条款，应按照劳动合同的约定执行。用人单位规章制度：用人单位的规章制度也可能对加班费的支付有具体规定。如果规章制度与法律法规不冲突，且员工已经知晓并同意，那么规章制度中的规定也是有效的。证据保留：员工在主张法定节假日加班费时，应保留好相关证据，如考勤记录、工作安排通知等，以便在发生争议时能够证明自己在法定节假日工作了。争议解决如果用人单位拒绝支付不定时工作制员工在法定节假日的加班费，员工可以通过以下途径解决争议：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费。提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有不定时工作制下法定节假日加班费的相关问题，或者遇到用人单位拒绝支付加班费的情况，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论：不定时工作制下，法定假日加班通常有加班费，但具体需结合劳动合同、集体合同及地方规定综合判断。以下从法律框架、例外情形、实务建议三个角度展开分析：一、法律框架：法定假日加班费的强制性规定根据《工资支付暂行规定》第十三条及《劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资300%的工资报酬，且不得以调休替代。这一规定适用于所有工时制度，包括不定时工作制。例外情形：若地方性法规或规章对不定时工作制的加班费有特殊规定（如部分地区豁免法定假日加班费），需优先适用地方规定。例如，上海市《企业工资支付办法》明确规定，不定时工作制劳动者在法定假日工作的，不享受加班费（但需支付正常工资）。二、实务中的关键争议点劳动合同/集体合同的约定优先性若劳动合同或集体合同中明确约定“不定时工作制下法定假日加班不支付加班费”，该约定是否有效？无效情形：若约定违反《劳动法》第四十四条的强制性规定（如完全排除法定假日300%工资），则约定无效。有效情形：若地方规定允许通过协商豁免加班费（如上海），且合同条款符合地方规定，则可能被认定为有效。地方规定的差异化处理目前仅少数地区（如上海）对不定时工作制的加班费有特殊规定，多数地区仍遵循国家层面规定。建议劳动者优先查询所在省份的《工资支付条例》或人社部门解释。三、实务建议：劳动者如何维权？步骤一：固定证据保存劳动合同、工时审批文件（证明实行不定时工作制）；记录法定假日加班日期、时长（如考勤记录、工作邮件）；留存工资条（核对是否已支付300%工资）。步骤二：协商或投诉向用人单位提出补发加班费要求；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。步骤三：计算加班费基数若需主张加班费，可按以下公式计算：示例：月工资8000元，法定假日加班8小时，则加班费为：四、用人单位合规建议明确工时制度：在劳动合同中清晰约定工时制度（标准工时/综合计算工时/不定时工作制）；地方规定适配：若所在地区对不定时工作制有特殊规定（如上海），需在合同中明确加班费处理方式；避免“一刀切”：即使实行不定时工作制，也需区分法定假日与休息日加班（休息日加班可调休，法定假日必须支付加班费）。总结：不定时工作制下，法定假日加班费原则上需支付，但需结合地方规定判断。若您遇到具体争议，可直接向我提供所在省份及劳动合同条款，我将进一步分析合规性。

不定时工作制员工在法定节假日加班，一般是有加班费的，但具体需根据当地政策规定及劳动合同的具体约定来确定。以下是对此问题的详细分析：一、一般原则与法律规定根据《劳动法》及相关规定，对于实行不定时工作制的劳动者，其工作时间不固定，因此一般不执行标准工时制下关于延长工作时间、休息日、法定休假日加班加点的规定。然而，《劳动法》第四十四条明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定原则上适用于所有工时制度的劳动者，包括不定时工作制的劳动者。二、地区性差异与特殊规定尽管国家层面有上述规定，但各地对于不定时工作制在法定节假日是否支付加班费存在差异。例如：上海、深圳等地：已有明确政策依据，规定不定时工作制员工在法定节假日工作应计为加班并结算加班费，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。其他地区：可能没有明确的特殊规定，此时需参考国家层面的原则性规定，并结合劳动合同的具体约定来判断。三、劳动合同的具体约定除了法律规定和地方性差异外，劳动合同的具体约定也是决定不定时工作制员工是否享有加班工资待遇的重要因素。如果劳动合同中明确约定了不定时工作制员工加班享有加班工资待遇，那么用人单位应当按照劳动合同的约定执行。四、法律建议与权益保障了解当地政策：不定时工作制员工在面临法定节假日加班问题时，应首先了解当地的具体政策规定，以确定自己是否享有加班费权益。审查劳动合同：仔细审查劳动合同中的相关条款，确保自己的合法权益得到保障。如果劳动合同中没有明确约定加班费待遇，可以与用人单位进行协商并补充约定。合理维权：如果用人单位未按照法律规定或劳动合同约定支付加班费，员工有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工在上海实行不定时工作制，且劳动合同中未明确约定法定节假日加班费待遇。根据上海市的相关规定，该员工在法定节假日加班时，用人单位应按照不低于其本人日或小时工资标准的300%支付加班费。如果用人单位未支付，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。综上所述，不定时工作制员工在法定节假日加班时是否享有加班费权益需根据具体情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

不定时工作制下，休息日一般没有加班费，但在法定节假日工作且不能安排补休的，需支付加班费。以下是对此问题的详细分析：一、不定时工作制的特点与加班费支付的一般规则不定时工作制是一种特殊的工作时间安排，它适用于因工作性质、职责范围或生产特点无法按照标准工作时间进行衡量的岗位。在这种制度下，劳动者的工作时间和休息时间往往不固定，有权自主规划个人的工作与休息时间。根据原劳动部《工资支付暂行规定》，对于实行不定时工作制的劳动者，用人单位在一般情况下无需支付额外的加班费用，因为不定时工作制的设计初衷就是为了适应某些行业或岗位的工作特点，这些岗位往往具有工作时间不固定、难以预测等特性。二、特殊情形下的加班费支付尽管不定时工作制在常规情况下不支付加班费，但在特定情况下，如法定节假日，部分地区的法律法规要求用人单位支付加班费。例如：上海：依据《上海市企业工资支付办法》，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。深圳：根据《深圳市员工工资支付条例》，用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，同样需要按照不低于员工本人正常工作时间工资的300%支付加班费。这表明，在法定节假日这一特殊情境下，即使实行不定时工作制，劳动者的权益仍然受到法律的保护，用人单位需要支付相应的加班费。三、劳动合同约定对加班费支付的影响如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了在不定时工作制下特定情形下（如周末加班、延长工作时间等）也要支付加班费，并且约定了具体的支付标准，那么用人单位应当按照合同约定支付加班费。这种约定体现了双方的意思自治，只要不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。四、实际操作与注意事项了解工时制度：劳动者应了解自己所在的工时制度，以便在遇到加班情况时能够明确自己的权益。保留证据：如果劳动者在法定节假日被安排工作且不能安排补休，应保留好相关证据，如工作记录、考勤表等，以便在需要时证明自己的加班情况。协商与维权：若劳动者对加班费支付存在争议，首先应与用人单位协商解决；协商不成时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自身的合法权益。五、案例分析以劳动者小张为例，其所在岗位实行不定时工作制，月工资为8000元。若某法定节假日小张被安排工作且不能安排补休，则其应得的加班费计算如下：日工资计算：$8000 \div 21.75 \approx 367.82$（元）（21.75天为月计薪天数）加班费计算：$367.82 \times 3 = 1103.46$（元）因此，小张在法定节假日工作且不能安排补休时，应获得1103.46元的加班费。综上所述，不定时工作制下休息日一般没有加班费，但在法定节假日工作且不能安排补休的，需支付加班费。具体支付情况需根据当地的法律法规、政策规定以及劳动合同的约定来确定。劳动者应了解自己的权益和义务，在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

小时工在法定节假日加班是否有加班费，取决于其用工性质。具体分析如下：非全日制用工的小时工定义与特点：非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。加班工资规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，非全日制用工双方当事人关系灵活，可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿。对于此类用工形式，法律并未强制要求用人单位支付法定节假日加班工资。其劳动报酬由双方协商确定，但不得低于当地最低小时工资标准，且结算支付周期最长不得超过十五日。全日制用工下以小时计酬的临时工定义与特点：这类小时工虽然工资按小时计算，但与用人单位建立的是全日制劳动关系，享受与全职员工相同的劳动权益保护。加班工资规定：依据《中华人民共和国劳动法》，全日制用工下的小时工在法定节假日加班时，用人单位应按照以下标准支付加班工资：法定休假日安排工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。此规定旨在保障劳动者的合法权益，确保他们在法定节假日加班时能得到应有的报酬。建议与注意事项：明确用工性质：用人单位在雇佣小时工时，应明确用工性质，并依法履行支付加班工资的义务，以保障劳动者的合法权益。劳动者权益保护：劳动者也应了解自己的权益，如遇到用人单位拒绝支付加班工资的情况，可依法维护自己的合法权益。具体来说，可以保留相关的工作记录、工资单等证据，向当地的劳动监察部门投诉，或者通过法律途径解决纠纷。合同约定：如果小时工与用人单位签订的协议中有关于加班及报酬的特别约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照约定执行。但需注意，任何约定都不能低于法律规定的最低标准。总结：小时工在法定节假日加班是否有加班费，需根据其用工性质来判断。非全日制用工的小时工通常不享有法定节假日加班工资，而全日制用工下以小时计酬的临时工则有权按照法律规定获得相应的加班工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：不定时工作制下，劳动者在周末工作一般不享受加班费，但在法定节假日加班或企业与劳动者有特别约定的情况下，用人单位需支付加班费。一、不定时工作制下周末工作的性质不定时工作制是一种特殊的工时制度，它适用于因工作性质特殊、需机动作业而无法按标准工作时间衡量工作量和工作时间的岗位。在这种制度下，劳动者的工作时间和休息时间相对灵活，没有固定的工作时长限制。因此，在不定时工作制下，周末工作通常不被视为加班，因为不定时工作制的核心在于工作时间的灵活性，劳动者可能需要在非标准工作时间（包括周末）完成工作任务。二、不定时工作制下加班费的规定一般情况：根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者，不执行关于加班工资的规定。这意味着，在一般情况下，不定时工作制的劳动者在周末工作是不享受加班费的。这是因为不定时工作制本身就是为了适应特殊工作需求而设立的，劳动者在某些时段工作时间超出标准工时，但其他时段可能得到充分休息，因此不计算加班费。法定节假日加班：尽管不定时工作制下一般不支付加班费，但如果用人单位在法定休假日安排劳动者工作，仍然需要按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。这一规定体现了对劳动者休息权益的保障，因为法定节假日是国家规定的全民休息日。企业与劳动者有约定：如果用人单位和劳动者在劳动合同中有特别约定，对于不定时工作制下某些特定情形支付加班费，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则这种约定具有法律效力。例如，双方可能约定在周末工作且超过一定时长时支付加班费。在这种情况下，用人单位就需按照约定支付加班费。三、地区差异与合同约定地区差异：不同地区对于不定时工作制在法定节假日工作是否算加班以及是否存在加班费的问题可能有不同的规定。例如，上海、深圳等地可能要求用人单位在法定节假日安排不定时工作制劳动者工作时支付加班工资，而北京则可能对企业中的高级管理人员实行不定时工作制不办理审批手续，但对于其他实行不定时工作制的人员，企业需到劳动行政部门办理审批手续，对于法定节假日加班是否支付加班工资未作出明确规定。因此，劳动者在计算加班费时，应先了解清楚当地的相关政策。合同与约定：虽然不定时工作制没有固定的上下班时间，但仍有总工作时长限制。法律规定，非定时工作制下，员工每天工作时间不超过8小时，每周总工作时长不超过44小时。此外，用人单位和劳动者双方约定实行不定时工作制时，用人单位必须先行报批或备案才可以合法实施。同时，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于加班费和工作时间的规定，确保自己的权益得到保障。四、综合建议对于不定时工作制的劳动者而言，了解当地的法律法规和政策至关重要。同时，在与用人单位签订劳动合同时，应就加班费的支付问题进行协商，并在合同中明确约定。如果发现用人单位存在违法行为或未按合同约定支付加班费，劳动者有权通过法律途径来维护自己的合法权益。例如，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。最后，如果你有任何关于不定时工作制或加班费的具体问题，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

不定时工作制在常规情况下没有加班费，但在法定节假日工作需要支付加班费。一. 不定时工作制的基本特点不定时工作制是因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的企业职工所采用的一种工时制度。这种制度的设计本身就蕴含了工作时间的不确定性，因此，在常规情况下，不定时工作制的员工并不会因为超时工作而获得额外的加班费。二. 常规情况下无加班费根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条明确规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行关于加班加点工资支付的规定。这意味着，在常规情况下，不定时工作制的员工并不会因为超时工作（如延长工作时间、休息日工作等）而获得加班费。三. 法定节假日需支付加班费尽管不定时工作制在常规情况下不享受加班费，但在法定休假日工作的情况则有所不同。部分地区的法律法规要求用人单位在法定节假日安排实行不定时工作制的劳动者工作时，仍需支付加班费。例如，《上海市企业工资支付办法》和《深圳市员工工资支付条例》均规定，在这种情况下，用人单位需按照不低于劳动者本人正常工作时间工资的百分之三百支付加班费。四. 劳动合同的重要性除了法律法规外，劳动合同也是确定不定时工作制是否有加班费的关键因素。如果劳动合同中明确规定了不定时工作制下的加班费支付方式和标准，那么用人单位应当严格按照劳动合同的约定来执行。我的观点：综上所述，不定时工作制下是否有加班费并非一概而论，而是取决于具体的法律规定以及劳动合同的约定。在常规情况下，不定时工作制的员工没有加班费；但在法定节假日工作，用人单位需按照相关法律规定支付加班费。劳动者应充分了解自己的工时制度和权益，用人单位也应遵循相关法律法规和劳动合同的约定，合理安排员工的工作时间和加班费支付。如有进一步需要，您可以继续咨询我。