您好，关于可以待岗的情形，这通常涉及到用人单位与劳动者之间的劳动关系调整，需要依据相关法律法规进行细致分析。以下是我为您详细梳理的可以待岗的几种常见情形及其法律依据：
一、合法待岗的情形
用人单位停工停业：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，用人单位可以安排劳动者待岗，并需支付相应的待岗工资或基本生活费。
- 这种情况下，待岗是用人单位因客观原因无法提供正常劳动条件而采取的临时措施。
双方协商一致：
- 依据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位、工作内容、劳动报酬等。
- 如果双方就待岗事宜达成一致，并签订书面协议，那么待岗安排就是合法的。
劳动者因特定原因暂时无法工作：
- 如劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；或者因女职工怀孕、产假、哺乳期等特殊情况，暂时无法从事原工作，用人单位可以安排其待岗，并支付相应的待遇。
二、待岗期间的工资待遇
- 根据《北京市工资支付规定》第27条（具体规定可能因地区而异，但原理相似），非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；
- 超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；
- 用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%（具体比例可能因地区政策而异）支付劳动者基本生活费。
三、待岗安排的合法性审查
- 协商一致性：待岗安排必须基于双方协商一致，除非存在法定情形（如停工停业），否则用人单位不得单方强制安排劳动者待岗。
- 非惩罚性：待岗名单不得具有针对性和惩罚性，如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则缺乏合法合理性。
- 证据留存：用人单位主张待岗事由合法的，应留存相关证据，如与员工签订的《待岗协议》、第三方审计报告、停工停产通知等。
四、违法待岗的法律后果
- 如果用人单位违法安排待岗，如未经协商一致、无合法理由或未支付待岗工资等，劳动者可以提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
- 司法实践中，法院会对用人单位安排待岗行为的合法性进行审查，并依法作出相应认定。
实际案例参考
- 以任先生与白云公司的案例为例，白云公司因受经济形势影响、业务量显著下降为由安排任先生待岗，但未提交证据证明其经营困难情况，且双方未就待岗事项达成一致。法院最终认定白云公司单方安排待岗的行为违法，并判决其补足工资差额及支付经济补偿金。
综上所述，可以待岗的情形主要包括用人单位停工停业、双方协商一致以及劳动者因特定原因暂时无法工作等。在待岗安排中，用人单位必须遵循法律法规，确保待岗的合法性和合理性，并支付相应的工资待遇。如果用人单位违法安排待岗，劳动者有权维护自己的合法权益。希望这些信息能对您有所帮助。