工厂降薪是否合法，主要取决于其行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、不合法的降薪情况
未经协商一致的单方面降薪
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应协商一致才能变更劳动合同内容，包括劳动报酬。若工厂未与员工协商，擅自降低工资，即构成单方面变更劳动合同，是违法的。
- 举例：工厂因经营不善，未经员工同意，直接通知员工降薪，这种行为就是违法的。
- 后果：员工有权要求工厂按原工资标准支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护权益。
缺乏合理理由的降薪
- 若工厂经营状况良好，却无故削减员工工资，这种行为侵害了劳动者获取劳动报酬的权利，同样是不合法的。
- 举例：工厂效益逐年提升，但突然以“优化成本”为由，降低员工工资，且未给出合理理由，这种行为就是违法的。
低于最低工资标准的降薪
- 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。即使工厂经营困难，也不能将工资降至最低工资标准以下。
- 举例：某地区最低工资标准为2000元/月，工厂因经营困难，将员工工资降至1500元/月，这种行为就是违法的。
二、合法的降薪情况
双方协商一致并书面变更
- 工厂与劳动者就降工资事宜进行充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议，此时降工资行为是合法有效的。
- 举例：工厂因市场变化，需要调整薪资结构，与员工充分沟通后，双方同意降低基本工资但提高绩效奖金比例，并签订书面协议，这种行为就是合法的。
基于客观情况发生重大变化的降薪
- 当出现不可抗力、企业迁移、被兼并等客观情况，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。若在此情况下双方协商成功变更工资，也是合法的。
- 举例：工厂因政策调整需要搬迁至其他城市，与员工协商后，双方同意降低工资以适应新环境，并签订书面协议，这种行为就是合法的。
依据合法规章制度降薪
- 工厂的规章制度明确规定了在某些特定情形下（如员工绩效考核不达标）可以调整工资，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），那么依据该规章制度进行的降工资操作可能是合法的，但降薪幅度应合理，不得恶意大幅降低员工工资。
- 举例：工厂规章制度中规定，员工连续三个月绩效考核不达标，可以降低其工资级别，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么工厂依据此规定对绩效考核不达标的员工进行降薪，就是合法的。
特定情形下的单方降薪
- 在劳动者不能胜任工作、违反工厂规章制度等特定情形下，工厂可以依据相关法律规定或规章制度对劳动者进行降职降薪处理。但此时，工厂需确保降薪的合理性和合法性，并提供充分证据支持，同时降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
- 举例：员工因严重违反工厂规章制度被降职，工厂根据规章制度降低其工资，且降薪后的工资不低于当地最低工资标准，这种行为就是合法的。
三、劳动者的救济途径
面对非法的降工资行为，劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：
- 协商：首先尝试与工厂协商解决，要求恢复原有工资待遇或达成新的协议。
- 投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求依法处理。
- 仲裁：对劳动监察部门处理结果不满的，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认降工资行为的违法性并恢复原有待遇。
- 诉讼：对劳动仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
综上所述，工厂降工资的合法性取决于其是否遵循了相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。劳动者在面对非法降薪时，应依法维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。