福利费是否可以用于慰问职工配偶，需分情况讨论，具体如下：

1. 若企业规章制度或集体合同明确允许
   根据《企业财务通则》及劳动法相关规定，企业福利费的用途由企业自主决定，但需符合“合理、必要、与职工福利相关”的原则。若企业通过民主程序制定的规章制度（如员工手册、福利管理办法）或集体合同中明确规定“福利费可用于职工配偶慰问”（例如配偶生病、生育、重大变故等情形），则属于合法合规的支出，企业可据此执行。

2. 若企业规章制度或集体合同未明确规定
   此时需结合福利费的性质和目的判断。福利费的核心是保障职工本人及其家庭的基本生活需求或改善职工福利，若慰问配偶的行为与职工本人直接相关（如职工因配偶生病需请假照顾，企业以福利费形式给予慰问金），可视为对职工的间接福利支持，具有合理性；但若慰问行为与职工本人无直接关联（如单纯慰问职工配偶的生日、节日等），则可能超出福利费的常规用途，存在被认定为“不合理支出”的风险。

3. 税务合规性角度
   根据税法规定，企业发放的福利费需符合“与生产经营相关且合理”的条件，否则可能面临税务调整风险。若慰问配偶的费用被税务机关认定为“与生产经营无关的支出”，企业需进行纳税调增，补缴企业所得税。因此，即使企业规章制度允许，也建议保留相关证明材料（如职工配偶的医疗证明、慰问审批流程等），以证明支出的合理性。

建议：

• 企业若计划将福利费用于职工配偶慰问，应提前通过民主程序修订规章制度或签订集体合同，明确适用情形、标准及流程；
  
• 实际操作中尽量选择与职工本人直接相关的情形（如配偶重大疾病、意外事故等），避免泛化使用；
  
• 保留完整的审批记录和证明材料，以应对可能的税务或审计检查。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。