公司把约定工资的一部分作为绩效进行考核，在符合法律规定和劳动合同约定的情况下，是合理的。以下从不同角度为你详细分析：

合法性角度

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据自身生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，只要不违反法律的强制性规定，公司可以自行决定工资的构成，包括将部分工资设定为绩效工资。
2. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了工资的构成，包括基本工资和绩效工资，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定将部分工资作为绩效进行考核就是合法的。

合理性角度

1. 激励员工：将部分工资与绩效挂钩，可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量，从而为公司创造更多的价值。
2. 公平性：绩效工资的设定通常与员工的工作表现、工作成果等直接相关，这有助于体现工资分配的公平性，让员工感受到自己的付出得到了应有的回报。

需要注意的问题

1. 绩效考核标准的合理性：公司设定的绩效考核标准应当合理、明确、可量化，并且应当事先告知员工。如果绩效考核标准过于模糊或不合理，可能导致员工对考核结果产生异议，从而引发劳动纠纷。
2. 绩效工资的发放：公司应当按照约定的时间和方式发放绩效工资，不得随意克扣或拖欠。如果公司未能按时足额发放绩效工资，员工有权要求公司支付，并可以依法维护自己的合法权益。
3. 劳动合同的变更：如果公司想要变更工资构成，包括将部分工资设定为绩效工资，应当与员工协商一致，并签订书面的变更协议。未经员工同意，公司不得单方面变更工资构成。

实际建议

1. 审查劳动合同：建议你仔细审查自己的劳动合同，了解工资的构成和绩效考核的相关规定。如果劳动合同中没有明确约定或者约定不明确，你可以与公司进行沟通，要求公司明确工资构成和绩效考核标准。
2. 保留证据：在日常工作中，建议你保留好与绩效考核相关的证据，如工作记录、考核结果等。这些证据在发生劳动纠纷时可能起到关键作用。
3. 寻求法律帮助：如果你对公司的绩效考核制度或工资发放有异议，可以向公司提出书面异议，并要求公司给予答复。如果公司未能给予合理答复或者你认为自己的权益受到了侵害，可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。

总之，公司把约定工资的一部分作为绩效进行考核，在符合法律规定和劳动合同约定的情况下是合理的。但公司应当确保绩效考核标准的合理性、绩效工资的按时足额发放以及劳动合同的合法变更。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。