关于“部分员工异地办公是否合法”的问题，这主要取决于劳动合同中的相关约定以及企业调岗的合理性。以下是我为您提供的详细解答：
一、劳动合同中的约定是关键
工作地点约定：
- 如果劳动合同中明确约定了具体的工作地点，比如“成都市青白江区”，那么企业未经员工同意，单方面将员工调至其他地区（如新都区）可能构成违约。
- 如果劳动合同中约定的工作地点较为宽泛，如“成都市”，则企业跨区调岗可能具有更大的合同依据。但即便如此，调岗仍需满足合理性条件。
调岗条款：
- 劳动合同中可能包含关于调岗的条款，如“员工应服从公司根据经营需要进行的岗位调动”。这类条款为企业调岗提供了一定的法律依据，但同样需要满足合理性要求。
二、企业调岗的合理性审查
经营需要：
- 企业调岗应基于真实的经营需要，如业务扩张、部门调整等。如果调岗缺乏合理的经营背景，可能被视为违法。
对员工生活的影响：
- 调岗不应对员工的生活造成实质性困难。如果调岗导致员工通勤时间大幅增加、生活成本显著上升等，可能被视为不合理。
- 在案例中，企业为了弥补工作地点变更给员工造成的影响，提供了额外的交通补贴，并保持了原薪资待遇不变，这有助于证明调岗的合理性。
员工能力与岗位匹配：
- 调岗应考虑员工的能力与新岗位的匹配度。如果员工无法胜任新岗位，调岗可能缺乏合理性。
纪律因素：
- 如员工存在违纪行为或人际冲突，企业可能将其作为管理性调岗的合理事由。但这需要确保调岗与违纪行为或人际冲突之间存在合理的关联性。
三、法律后果与应对措施
违法调岗的法律后果：
- 如果企业调岗被认定为违法，员工有权拒绝调岗，并可能要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。
员工的应对措施：
- 面对调岗通知，员工应首先审查劳动合同中的相关约定，评估调岗的合理性。
- 如果认为调岗不合理，员工可以与企业进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。
- 如果协商无果，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
四、实际案例参考
在提供的案例中，法院认为企业将员工从青白江区调至新都区具有合理性，因为劳动合同中约定的工作地点为“成都市”，并未限定在青白江区。同时，企业提供了额外的交通补贴，并保持了原薪资待遇不变，尽到了公平原则及补偿责任。因此，法院驳回了员工要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
总结与建议
部分员工异地办公是否合法，取决于劳动合同中的约定以及企业调岗的合理性。为了降低法律风险，企业应在劳动合同中明确工作地点和调岗条款，并在调岗时充分考虑员工的实际情况和合理诉求。员工在面对调岗通知时，也应积极审查合同条款、评估调岗合理性，并采取适当的应对措施维护自己的合法权益。如有需要，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取更具体的法律建议。